職場におけるチームビルディングの包括的考察

株式会社博展 - 東芝実績動画

あらゆる職場の人々がチームの構築について話していますが、チームワークの経験を生み出す方法や効果的なチームを育成する方法を理解している人はほとんどいません。チームに属するということは、最も広い意味では、自分よりも大きなものの一部を感じた結果です。それはあなたの組織の使命や目的についてのあなたの理解と関係があります。

チーム指向の環境では、組織の全体的な成功に貢献します。あなたはこれらの結果を生み出すために組織の他のメンバーと協力します。特定の職務を持ち、特定の部門に所属していても、全体的な目的を達成するために他のスタッフと統合されています。あなたの機能は全体像を提供するために存在します。

あなたはこの全体的なチームワークの感覚を、特定の目標を達成するために形成された効果的で無傷のチームを育成するタスクと区別する必要があります。人々は2つのチームビルディングの目的を混同します。

これが、チームビルディングのセミナー、会議、後退、および活動の多くが失敗と見なされる理由です。指導者たちは彼らが作りたいチームを定義することに失敗しました。を開発するチームワークの全体的な意味効果的で集中的なチームを構築することとは異なります。

1:17

今すぐ見る：実際に楽しいチームビルダーのための7つのヒント

チームビルディングのための12 Cs

経営幹部、管理職、組織のスタッフは、業績と収益性を向上させる方法を普遍的に探求しています。多くの人が、チームベースの水平型の組織構造を、すべての従業員がビジネスの成功を生み出すために参加するための最善の設計であると考えています。

チームベースの改善努力（継続的改善、総合的品質、無駄のない製造、または自発的な作業チームなど）を問わず、顧客の結果の改善に努めています。しかし、チームの改善努力が生み出す結果に満足している組織はほとんどありません。

あなたのチームの改善努力があなたの期待に応えていないならば、この自己診断チェックリストはなぜあなたに言うかもしれません。チームビルディングを成功させる - 効果的で集中力のある作業チームを作成する - は以下のそれぞれに注意を払う必要があります。

1.期待をはっきりさせます。 経営幹部のリーダーシップは、チームの業績に対する期待と期待される成果を明確に伝えていますか？チームメンバーは、チームが作成された理由を理解していますか？

組織は、人的資源、時間、および資金でチームを支援するという目的の恒常性を示していますか？時間、討議、注意、そしてエグゼクティブリーダーによる関心の観点から、チームの作業は優先事項として十分に強調されていますか。

2.コンテキスト チームメンバーは、なぜチームに参加しているのか理解していますか？彼らは、チームを使用する戦略が組織がその伝達されたビジネス目標を達成するのにどのように役立つかを理解していますか？

チームメンバーは、企業目標の達成に対するチームの重要性を定義できますか？チームは、組織の目標、原則、ビジョン、および価値観の全体的な状況において、自分の作業がどこに当てはまるのかを理解していますか？

コミットメント チームメンバーはチームに参加したいですか？チームメンバーはチームの使命が重要だと思いますか？メンバーはチームの使命と期待される成果を達成することを約束していますか？

チームメンバーは、自分たちのサービスが組織にとっても自分のキャリアにとっても価値があると感じていますか？チームメンバーは彼らの貢献のための承認を期待していますか？チームメンバーは、自分のスキルがチームで成長し発展することを期待していますか？チームメンバーはチームの機会に興奮し、挑戦していますか？

4.能力 チームは適切な人々が参加していると感じますか？たとえば、プロセス改善では、プロセスの各ステップはチームに表示されますか。チームは、そのメンバーがチームが結成された問題に対処するための知識、スキル、そして能力を持っていると感じますか？そうでない場合、チームは必要な支援を受けることができますか？チームは、ミッションを達成するために必要なリソース、戦略、およびサポートがあることを感じますか？

チャーター チームは、割り当てられた責任範囲を取り入れて、ミッションを達成するための独自のミッション、ビジョン、および戦略を設計しました。チームは目標を定義し伝達しましたか。その予想される成果と貢献そのスケジュールそして、その成果とチームがタスクを達成するためにたどったプロセスの両方をどのように測定するのでしょうか。リーダーシップチームまたは他の調整グループは、チームが設計したものを支持しますか？

コントロール。 憲章を達成するのに必要な所有権を獲得するために、チームは十分な自由と権限を与えられていますか？同時に、チームメンバーは自分の境界を明確に理解していますか？メンバーはどの程度まで解決策を追求することができますか。チームが障壁や手直しを経験する前に、プロジェクトの開始時に制限（金銭的および時間的リソースなど）が定義されていますか？

チームの報告関係と説明責任は、組織の全メンバーによって理解されていますか？組織は推奨を行うチームの権限を定義しましたか？計画を実行するには？チームと組織の両方が方向性と目的の両方に一貫して一致するように、定義されたレビュープロセスがありますか？

チームメンバーは、プロジェクトのスケジュール、コミットメント、および結果について互いに責任を負いますか？組織は、組織の構成員の間で自己管理の機会を増やす計画を持っていますか？

コラボレーション。 チームはチームとグループのプロセスを理解していますか？メンバーはグループ開発の段階を理解していますか？チームメンバーは対人的に効果的に協力し合っていますか？すべてのチームメンバーは、チームメンバー、チームリーダー、およびチームレコーダーの役割と責任を理解していますか？

チームは問題解決、プロセス改善、目標設定、および測定に共同で取り組むことができますか？チームメンバーはチーム憲章を達成するために協力しますか？チームは、紛争解決、合意決定、会議管理などの分野でグループ規範または行動規範を定めましたか。チームはその行動計画を達成するために適切な戦略を使っていますか？

8.コミュニケーション チームメンバーは自分のタスクの優先順位について明確にしていますか？チームがフィードバックを行い、誠実なパフォーマンスのフィードバックを受け取るための確立された方法はありますか？組織は重要なビジネス情報を定期的に提供していますか？

チームは彼らの存在の完全な文脈を理解していますか？チームメンバーは互いに明確かつ誠実にコミュニケーションを取っていますか？チームメンバーはさまざまな意見を表に出していますか。必要な対立が生じ、対処されていますか

9.クリエイティブイノベーション 組織は本当に変化に関心がありますか？それは創造的思考、ユニークな解決策、そして新しいアイデアを大切にしますか？合理的なリスクを冒して改善することができます。それとも会社は現状に合って維持している人々に報酬を与えますか？それは、新しい思考を刺激するのに必要なトレーニング、教育、本や映画へのアクセス、そして遠足を提供しますか？

結果。 チームメンバーはチームの業績に対して責任を持ち、説明責任を負っていますか？チームが成功したときに報酬と表彰が与えられますか？合理的なリスクは組織内で尊重され奨励されていますか？チームメンバーは報復を恐れますか？チームメンバーは、問題を解決するのではなく、指を指すように時間をかけますか？

組織はチームと個人の両方のパフォーマンスを認識する報酬システムを設計していますか？組織はチームと個々の貢献者と利益と利益の増大を共有することを計画していますか？貢献者は組織の成功の増加に対する彼らの影響を見ることができますか？

調整。 チームは、グループが成功のために必要なものを入手するのを支援する中央のリーダーシップチームによって調整されていますか？優先順位とリソースの割り当ては部門間で計画されていますか？チームは内部顧客の概念（つまり、製品やサービスを提供する人）を理解していますか？

機能横断型チームと複数部門チームは共通で効果的に協力していますか？組織は、顧客志向のプロセス志向のオリエンテーションを開発し、伝統的な部門別の考え方から脱却していますか？

文化の変化 組織は、チームベースで、共同的で、力を与え、将来の組織文化を可能にすることが、現在の伝統的な階層的組織とは異なることを認識していますか？組織は、採用する人々に報酬を与え、評価し、採用し、成長させ、意欲を高め、そして管理する方法を変更することを計画していますか、またはその過程でですか。

組織は学習に失敗を使用し、合理的なリスクをサポートすることを計画していますか？組織は、チームをサポートするための環境を変えることができるほど、チームの作業からの回収額が増えることを認識していますか？