仕事の放棄を正確に構成するものは何ですか？

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仕事の放棄を正確に構成するものは、組織によって異なりますが、最も頻繁には3連続勤務日です。あなたが従業員であるならば、あなたがあなたがうまくやることができるものについて仮定をするのではなくあなたの従業員ハンドブックであなたの組織の方針をチェックすることをお勧めします - そしてまだ仕事を持っています。

放棄のために、従業員が仕事に現れなかったことには、欠勤の理由について上司や上司に連絡しなかったことも含まれます。従業員はまた、休暇または有給休暇または無給休暇の利用を要求しませんでした。従業員は仕事に来なかったばかりです。人事業界の専門用語では、事前に電話をかけたり、休暇を求めたりせずに仕事を放棄する従業員は、「電話なし、ショーなし」の従業員です。

なぜ人々は彼らの仕事を放棄する

組織では、仕事を放棄している人々と同じくらい多くの理由で仕事の放棄が発生します。最も一般的な理由は次のとおりです。

従業員はあまりにも恥ずかしくて本気で辞めるのを恐れていた。
従業員は2度目の仕事の放棄でより多くの時間を提供されました。これは信頼できる人の間違いです。そして
従業員は予期せぬ家族の緊急事態を起こし、会社に電話することを期待した人は単に忘れていました - このような場合、見かけの放棄がそうではなかったので、雇用主は通常従業員を元に戻します。

従業員が出勤に失敗した場合、最初のステップは、上司またはマネージャが固定電話、スマートフォン、電子メール、テキスト、または特定の従業員とのコミュニケーションに慣れているあらゆる方法で従業員に連絡を取ろうとすることです。

時々、不在の合理的な理由が得られます。いくつかの例では、雇用主は、従業員が突然の死または病気のために仕事を見逃していることを残念ながら発見しました。仕事を休む必要があるときに、従業員が選択肢のすべてを理解していないことがありました。

仕事の放棄を防ぐ

問題が病気である場合に備えて、人事部（HR）は家族および医療休暇法に関する情報を提供する必要があります。さらに、HRスタッフは、従業員が病状の場合に利用可能なすべての選択肢を理解できるように、短期休暇および短期障害保険情報の選択肢を提供する必要もあります。

従業員規則手帳

雇用主は、欠勤が仕事の放棄による辞任と見なされるまでの日数を記載した方針を従業員ハンドブックに明確に記載することをお勧めします。雇用放棄の解釈を取り巻くいくつかの慣行はさまざまな州で存在しますが、これはほとんどの州法でカバーされていないため、明確な方針は雇用主の利益のためにあります。

あなたは、差し迫った解雇について合理的な通知を従業員に与える公正な方針を持ち、実施し、そして執行することによって、後に法的な問題を回避することができます。

あなたはまたあなたの方針があなたが仕事の放棄を考慮するであろういくつかのシナリオを詳しく説明することを望むでしょう。たとえば、無給休暇または有給休暇を取得して、休暇の終了日から3日以内に職場に復帰できなかった場合、その仕事を放棄したと見なすことができます。

2番目の例では、短期間の障害やFMLAの書類を提出せずに3日間欠席していた従業員が自分の仕事を放棄したと考えることができます。

3番目の例では、1時間ごとの従業員が、何らかの理由で、上司に電話をかけたり、事前に休暇を要求したりせずに、3日間連続して現場に出勤することができません。（このような場合、雇用主は従業員の理由を知らされたときに一貫した公正な判断をするように勧められます。）

従業員への通知

従業員が欠席の理由を知らない、または上司または上司に通知しなかった場合は、配達時に署名が必要な登録済みの書簡を従業員に送付することをお勧めします。

欠席についての合理的かつ容認できる説明があなたから聞かれない場合、その手紙は、あなたが従業員からの手紙の受領後5営業日で雇用を終了することを述べる必要があります。

しかし、仕事の放棄状況でよくあるように、従業員がコミュニケーションや反応をしない場合は、会社の方針に従う必要があります。そうでなければ、あなたは将来の事件の先例を設定しています。従業員が誰であるか、またどのような立場にあるかにかかわらず、公表されているポリシーに一貫して従うことをお勧めします。

失業補償

雇用主は、従業員が失業補償金を徴収するのを防ぐために、解雇を「自発的な辞職」と指定する必要がある。これは、自発的に仕事を辞めた従業員は、失業事務所が決定したように、辞めが正当な理由によるものである場合にのみ失業手当を受け取ることができるからです。正当な理由は、自発的な辞職や仕事の放棄による退院で、雇用主によってしばしば争われています。