すべての管理者が回答できなければならない11の質問

基本的な、基本的な、不可欠な従業員の質問がすべてあります。すべてのマネージャは、無能、不用意、気をそらす、または遠ざかることなく、即座に答えられなければなりません。次の質問に対する答えがわからない場合は、今すぐちょっとした調査を行うのに良い時期です。それは準備するために支払う。

1.私に何が期待されていますか？

求人の予想を知り理解することは、求人が作成されて掲載されるときから始まります。これは、役職または職務の説明から来るはずです。必須の義務と必要なスキルを説明できることは、面接および選考プロセスの一部であるべきであり、従業員のオンボーディングを継続します。

期待には、主要な結果領域、基準、目標、および必要な知識、スキル、および能力（能力）が含まれます。

ビジネスの状況と要件が変化するにつれて、役割と責任は継続的に進化しなければなりません。これらの従業員の期待が上司の心の中で変わっても、従業員に伝えられないときに問題が発生します。

最後に、従業員はすでに伝えられている期待に基づいて評価されるべきです - 年次評価で驚きがあるべきではありません。

2.支払いはどのように決定されますか？

マネージャーは報酬の専門家であることを期待されるべきではありませんが、彼らは会社の賃金哲学、構造、賃金等級および方針についての基本的な理解を持つべきです。彼らは、仕事が対外市場で何の価値があるのか​​、そして従業員が賃金等級内のどこに入るのか（中点以下、at、またはover）を知っているべきです。メリットレイズを管理する時が来たとき、彼らは従業員に彼らの増加（または欠如）の根拠を説明することができるはずです。

3.いつ私はここにいると思っていますか？

従業員は、基本的な勤務時間、有給休暇、会社の休日、病欠日程、休暇スケジュールポリシー、時間外勤務ルール、リモート勤務ポリシー、その他の勤務スケジュールと休暇に関する未記入のルールを知る必要があります。

4.私の利点は何ですか？

マネージャーも給付の専門家である必要はありませんが、従業員のあらゆる種類の詳細な給付情報を提供する従業員ハンドブックまたはオンラインWebサイトにすぐにアクセスできるようにする必要があります。

5.私はどうしていますか？

この質問はフィードバックを必要としています。何千年もの世代がフィードバックにもっと大きな価値を置くと言う人もいるでしょう。従業員は、期待に応えていない場合は是正フィードバックを満たしているという安心感が必要です。効果的であるためには、フィードバックは継続的、具体的、適時、そして誠実であるべきです。

6.私たちはどうしていますか？

従業員はまた、部署の全体的な健全性および会社の業績に関して最新の状態に保ちたいと考えています。すべてのマネージャは、自分の部署の業績に関する質問に答えるだけでなく、会社全体の業績を議論するのに十分なビジネス上の洞察力も持っているべきです。あなたの会社が経時的に業績を監視するためにスコアカードを使用する場合、これは従業員が適切に知らされ続けるために活用するための理想的なツールです。

7.私の開発にはどのようなリソースや機会がありますか？

マネージャは、従業員の育成に重要な役割を果たします。彼らは、フィードバック、メンター、コーチ、およびその他の専門分野の専門家へのアクセス、仕事の割り当て、トレーニングプログラムに関する推奨事項（および資金援助）を提供できます。 「頑張って、あなたは自分でやっています」と今日の従業員と一緒に切ることはできません。

8. ______になるためには何が必要ですか？

現在の仕事の展開について話し合うことができることに加えて、管理者は、従業員が次のポジションに向かって前進するのを支援するためのガイダンスとサポートを提供できなければなりません。

あなたのコアバリューは何ですか？

すべてのリーダーは、自分のコアバリュー（自分にとって重要なもの）について明確にしているだけでなく、それらのバリューを従業員に伝えることもできるはずです。

10.あなたのビジョンは？

はい、質問はおそらく答えにくくなっています。これは、経営陣の問題だけでなく、リーダーシップの問題にも取り組んでいるからです。リーダーは、人々が集まって追いかけたいという未来への説得力のある、感動的なビジョンを持つべきです。

11.私たちの文化は何ですか？

従業員は常に文化について尋ねるわけではありませんが、書き言葉のルール、つまり「この問題の解決方法」について尋ねることがあります。強い文化は業績を向上させることができます。