なぜ人事は2回目のインタビューを予定すべきですか？

求職者との2回目の面接では、求職者の資格と文化的な適合性を評価するために知っておく必要があることがわかります。

最初の面接では、あなたやあなたのチームメンバーは候補者と会い、基本的なスキルを評価することができますが、雇用は何年も続く可能性があるので、慎重に決定する必要があります。雇用主は、候補者についての知識を高め、他の従業員がその個人とうまく連携できるという気持ちを高めるために、フォローアップ面接を予定します。

2回目の面接のために選択した候補者はあなたの最高の見込み客です。彼らは、応募した人々のうち、ごく一部です。彼らが仕事を提供する前にこれらの候補者をよりよく知るようになるには少なくとも7つの正当な理由があります。

1.第一印象を確認する

あなたが雇用管理者であれば、最初の面接で候補者のスキルと潜在的な文化的適合性について最初の肯定的な印象を持っていたはずです。あなたの最初の印象を確認して、仕事のオファーをするのが快適だと感じることが重要です。もう少し詳しく見てみると起こるかもしれない懸念があるかもしれません。

他人にプロセスを紹介する

あなたは最初に候補者にインタビューした従業員のグループに追加したいでしょう。最初の面接で、候補者は人事スタッフ、採用担当マネージャ、および他のカップルと出会った可能性があります。 2回目のインタビューでは、同僚をさらに追加したいと思うでしょう。面接担当者には、雇用マネージャと人事スタッフに加え、部門の責任者も含める必要があります。

あなたは多くの従業員が潜在的な従業員の資格と相互作用を吟味することにインプットを持つことを許可しています。雇用に対する責任を所有し、共有する従業員が多いほど、より良いため、これは良いことです。彼らは新入社員の成功に投資されます。

3.彼らが一日中どうやっているかを見る

2回目の面接は半日から1日の間続きます。その結果、あなたのチームは、個人が最初のインタビューで会ったと思っている人のままであるかどうかを評価することができます。人々は自分が数時間誰であるかのイメージを投影するのに有能ですが、ほとんどの人は一日イメージを偽造することはできません。この期間内に、あなたのチームはまた、応募者を食事のために連れ出します、そしてこれはあなたに候補者のマナー、社会的能力、そして対人関係のスキルに関するもう一つのレベルの洞察をあなたに与えます。

彼らは挑戦に立ち上がるのですか？

あなたは2回目のインタビューであなたの候補者に異なる期待を抱いています、そしてあなたはあなたの候補者が彼らを満たすために上がるかどうかを見たいです。 2回目のインタビューで、候補者はあなた、あなたの従業員、会社などを調査する機会を得ました。彼または彼女は、現在の従業員と仕事とその課題について数時間話しました。あなたが彼にその日の予定表を与えたと仮定して、彼はまた彼がインタビューするであろう従業員を研究しました。

2回目のインタビューで、彼は自分のポジションについての考えと、仕事に選ばれた場合に貢献できることをあなたに伝えることができるはずです。彼は自分のスキルや経験とポジションのニーズの間に線を引くことができるはずです。

そのため、2回目のインタビューであなたが尋ねた質問が、最初のインタビューの質問と異なるのはそのためです。彼らはより具体的で、彼らが奨励する豊かな詳細によって注目に値する。あなたは彼があなたの部署を提供するために持っているスキルと知識に光を照らす機会を候補者に与えます。

5.質問に答える

候補者からの質問に答える準備をしてください。それはあなたの会社と彼女が収まるかどうかを調べるための彼女の機会です。この結婚がうまくいくかどうかを確認するために候補者があなたと働くとき、2番目のインタビューはしばしば詳細な質問をもたらします。

候補者は、元従業員が辞任した理由から、職場でのあなたの期待に至るまでの範囲の質問をします。彼らは専門能力開発とさらなるキャリア成長の機会について尋ねます。あなたは詳細な答えを準備する必要がありますので、両方の当事者が試合が適切であるかどうか決定する際に彼らの役割を果たしているように。

候補者が質問に備えていない場合は、それは赤旗であるべきです。

6.それらを働かせる

面接の前に候補者に職務関連の試験または任務の完了を依頼すると、候補者の努力の結果を聞き、それを見ることができます。人気が高まっている中で、仕事に関連するテストや課題は、候補者アプローチがどのように機能するかについての洞察を提供します。

あなたは創造性、フォロースルー、徹底的な経験、そして他のさまざまな個人的および職業的特徴を評価することができます。設定によっては、2回目のインタビューで実際のテストが行​​われることがあります。たとえば、ホワイトボードで問題を解決するように技術担当の従業員に依頼したり、複数の顧客の電子メールに返信するようにカスタマーサポートの候補者に依頼したりします。

7.自分を売り込む

ますます、スキルの乏しい従業員のための競争において、2番目のインタビューはあなたの組織を候補者に売り込む機会です。 2番目のインタビューを使って、あなたの会社で働くことがどのような人生であるかを実演してください。あなたの現在の従業員に会社についての話を共有させましょう。ストーリーはあなたの文化を明らかにし、職場環境とその課題と期待についての感覚を提供します。