人事スタッフのコーチングの役割には何が関与していますか？

コーチング

コーチングは、通常、幹部、上級管理職、および管理職に、組織のリーダーとしての役割において自分の個人的な最善を尽くす方法についてのフィードバックを提供しています。人事担当者は、コーチとしての能力において、積極的なリスニングからマネージャの長所と短所を浮き彫りにしたテスト結果を提供することまで、すべてを行います。

ビジネスコーチは通常、潜在的なマネージャと一緒に仕事をしますが、HRコーチは組織内のあらゆるレベルのあらゆるマネージャとスーパーバイザと仕事をすることができます。これが人事コーチングの役割を非常に難しくしているものです。

伝統的な人事コーチの役割

従来の人事コーチングの役割は、マネージャが問題や機会を組織的に解決するのを支援することに焦点を当てていました。さらに、優秀な人事担当者は常に、自分の個人的および行動的スタイルが他人に与える影響について、管理者にフィードバックを提供してきました。

HRコーチは、組織のリーダーに、彼女が特定の状況をどのように処理したかについて振り返るよう求めています。 HRのコーチは難しい質問をし、マネージャーが選んだ一連の行動よりも効果的だったかもしれない行動についてのアドバイスを提供します。人々はフィードバックに対してさまざまな反応を示します。最も慎重に選択された言葉でも、予期しない否定的な反応を引き起こす可能性があります。

このように、HRコーチは、マネージャーが人を導き、個人的に優秀になる能力を伸ばすのに役立つ率直さと、政治的に巧妙な観察の融合を実践しています。

コーチングの役割

人事の専門家が追求することが求められているコーチングの役割では、人事担当者はマネージャーと提携し、特に彼の成長に焦点を当てています。この新しいコーチング分野で働いている社内人事はほとんどいません。組織は最も頻繁に外部のコーチやコンサルタントを雇っています。

人事担当者がこの新しいコーチングの役割を引き受ける準備ができている場合、必ずしもそうする必要はありません。実際、人事担当者は、コーチング関係を築くことを拒否した場合、キャリア向上の機会を逃しています。

オレゴン州アルバニーのメノナイト家の人事担当ディレクターであるSPHRのChristina Zelazek氏によると、その役割の基本は信頼です。

役員は、助けが必要であることを認めたり、人事担当者が組織内の他の人に知らせたりすることを心配していると認めるのが当惑するかもしれません。人事担当者は、経営幹部に非常に信頼できるものでなければなりません。あなたは自分がどのように行動しているか、あなたが持っている考え、そしてあなた自身の政治的な知識から信頼性を得ます。

あなたの資格、評判、そしてあなたの組織での立場が完璧でない限り、コーチすることを期待しないでください。コーチングに参加している人は、あなたが彼の最善の利益に気を配っており、常に機密性を維持していると感じなければなりません。これが、マネージャとエグゼクティブがコーチングのやりとりを模索することを期待できる唯一の方法です。

HRコーチのスキルと知識

社内の人事担当者がコーチングの役割を担う最も重要な要素の1つは、組織に関する彼女の知識と、その環境に対するマネージャの影響です。これは、HRコーチがこれらの新しい関係のために社内のクライアントを引き付けることに失敗した理由の1つです。

完全な機密保持の問題を超えて、彼女がエグゼクティブに提供しているコーチング支援は、エグゼクティブが彼の可能性をさらに発展させるのを助けるために組織のフィードバック以上のものを貢献しなければなりません。

人事部のコーチは、マネージャに公平なフィードバックを提供するために、調査やその他のフィードバック手段について精通している必要があります。コーチングはしばしば彼らのキャリアの中で進歩した個人のためのトレーニングの代わりをします。したがって、人事担当者は、管理と行動の理論および実践に精通している必要があります。

彼女はエグゼクティブのためにも知っていて、さまざまなリソースにアクセスできなければなりません。 HRコーチがコーチングエグゼクティブで成功するには、目標設定戦略、フォローアップ、編成、および高度なコミュニケーションスキルが必要です。