過失雇用のクレームとは何ですか？

雇用主が自分の仕事をするのであれば、過失による雇用の請求は防止できます。これは、従業員と顧客がきちんと整理された安全な職場環境を確保するためです。このような職場環境では、人が怪我をしたり害を受けたりしないことを合理的に予測する権利があります。顧客には、従業員と同じ期待に対する権利があります。

雇用主によって行われた雇用の決定により、顧客、同僚、または仕事を通じて従業員と接触した個人を傷つけたり傷つけたりする従業員が発生した場合、その雇用主は過失による雇用を請求される可能性があります。

雇用主が過失雇用の請求に対して脆弱な場合

雇用主が従業員の暴力的な行為の背景について知っているべきであるとファイラーが判断したときに、過失による雇用の申し立てが行われます。これらの主張において、ファイラーは、従業員が危険、信頼できない、性的捕食者、または泥棒であることを実証した過去の行動に基づいて、有害な行動が予想されることを証明しようとしています。

雇用主は、次のことを怠った場合、過失による雇用請求に対して最も脆弱です。

• 潜在的な従業員について犯罪歴のチェックを行います。弁護士のL. Diane Tindallによると、2012年4月25日、EEOCが発行した執行ガイダンスは、雇用決定を行う際に雇用主が個人の逮捕または有罪判決の記録を使用すると、状況によってはタイトルVIIに違反するという立場をとる"雇用主は、犯罪記録をケースバイケースで調べ、弁護士に相談するという厳格に守られた方針を必要としています。）
• 雇用と個人的な問い合わせ先を確認してください。
• 雇用歴をチェックし、元上司と話そうとします。

• 大学の学位を検証します。
• 潜在的に危険な製造業を含む特定の業界で薬物スクリーニングを実施する。
• トラック運転などの仕事や、激しい身体活動を伴う仕事など、一部の職業での身体検査が必要です。
• いくつかの仕事、特に金銭を含む仕事のために信用調査を行います。
• トラック運転や会社の車や機械の使用を必要とする仕事など、いくつかの職業について運転記録と歴史をチェックしてください。
• 以前の雇用主を辞めた理由、2年間の雇用ギャップがあった理由、2年間で4社で働いた理由など、申請者によるその他の主張が正しいことを確認します。

過失雇用の請求が一般的な場合

怠慢な雇用請求は、扶養家族の子供や大人への介護など、一部の業界ではより一般的です。

• 不動産業者（鍵を持っているか、パスロックの組み合わせを知っている人）
• 賃貸マンション職員
• 分譲マンション
• 配達員
• サービス要員
• 看護および回復期の在宅労働者
• 在宅医療エイズ
• ユーティリティ要員

雇用主がどのように潜在的に責任を負うことができるか

次のような法律を含む、雇用主を潜在的な過失雇用訴訟の対象にすることに関する法律を持つ州および世界の管轄区域が増えています。

• 他の人を傷つけたり害を与えたりする人は、会社によって雇用されなければなりません。
• その従業員は、苦情を申し立てた当事者に損害を与えたり害を及ぼしたりして害を及ぼすことがあったとして有罪です。
• 雇用主は、従業員が害を及ぼす傾向を知っているか、知っているべきでした。
• 雇用主は、同僚や顧客を害するという従業員の傾向を明らかにしたかもしれない適切な経歴調査活動を行わないことにより、従業員を雇うことに過失でした。

潜在的な過失雇用の請求の例

以下は、雇用主に対して提出され、獲得された請求の種類の例です。

• 従業員が同僚を強姦します。 見直すと、従業員は性的暴行の刑務所に服している登録済みの性犯罪者であることが判明しました。この情報は効果的な経歴調査で発見できたので、雇用者は責任を負いました。
• ある従業員が彼の上司を攻撃します。 女性を重傷で病院に送ります。見直されると、雇用主は、表面的にでさえも、雇用主が2人の以前の雇用主が彼を解雇しないことを発見したであろう場合には、雇用参照および以前の雇用主を調べていないことがわかる。犯罪歴のチェックは重罪を明らかにしたでしょう。

• 徹底的なバックグラウンドチェックを行うと主張した臨時代理店は、財務事務所の管理者として従業員を配置しました。 数ヵ月後、同社は、臨時雇用者が数千ドルを横領したことを発見した。 （派遣会社は責任を負いました。）
• 製造会社では、 雇用者は製品の損失を測定し始め、消えていた製品の量にショックを受けました それが顧客に届く前に。最初のステップとして、彼はカメラを設置しました。これは盗難を阻止するのに部分的に成功しました - 例えば、カメラの範囲外にあった慈善寄付の瓶は監督者の机から盗まれました。多くの調査の結果、大多数の盗難は1人の従業員にまでさかのぼりました。彼は放火のために刑務所で勤務していました、そして彼の刑の一部は放火目標に10万ドルの払い戻しを与えることでした。雇用主は身元調査をしていなかったので、製品を受け取ったパートナーは彼らの評判と配達約束を守る能力に対する損害賠償を求めました。

雇用主は勤勉な経歴調査をしなければならないが、公正で差別のない調査も行わなければならない。同じ仕事の候補者である人々のバックグラウンドチェックも同じであるべきです。実施された経歴調査と仕事または基本的雇用の要件との間に明確な関係が存在すべきである。

面倒なスタッフの出費、生産性と評判の低下、裁判所からの金銭的損害を避けるために、雇用主は徹底的な経歴調査を行う必要があります。あなたが誰を雇っているのかを知る必要があります。

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