思いやりのある職場の解雇のための7つのヒントが欲しいですか？

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仕事の減速に直面している会社のための何か標準はありますか？最後に雇った人/最初に行った人は？金曜日対他の曜日など、タイミングに関するプロトコルもありますか。支払い期間の終わり？ 2週間の退職？会社の解雇には何をお勧めですか？

レイオフは決して簡単ではありませんし、職場に不確実性と恐れを常に生み出します。しかし、世論の法廷で勝つような方法でレイオフをすることができます。残っている従業員が必要なレイオフの効果的で思いやりのある取り扱いに励まされるように、従業員のレイオフを行うことができます。

あなたはまた、あなたが一時解雇している従業員があたかも彼らが奉仕されているかのように感じてほしいと思います。選ばれた雇用主は、すべての利害関係者のニーズを認識しています - そして、彼らを満たすために最善を尽くします。

レイオフの7つのヒント

レイオフを回避するためのあなたの努力は成功しません。これらのヒントを使用して、レイオフによって組織に発生する可能性がある損害を制限します。

まず、従業員にビジネス上の問題についての情報を伝え、必要と思われる場合はすぐにレイオフが必要になる可能性があるという意味を説明します。これにより、残りの従業員の信頼が高まります。選択の雇用主は、常にレイオフを回避できるわけではありません。しかし、彼らは常に立証された敬意と初期の情報で従業員の気持ちと恐れを尊重します。

あなたがレイオフをする前に、雇用主がお金を節約しそして効率的に生産しなければならない他のすべてのオプションを考慮しなさい。たとえ彼らが失敗したとしても、あなたの従業員はあなたの努力に感謝するでしょう。

あなたがあなたが考えて実行していることを伝える必要はありません、そうでなければ、従業員はあなたが適切な代替手段としてレイオフに決着する前にあなたが他の選択肢を考え抜いて追求したことを決して知りません。

レイオフを行う前に、これら8つの主要な選択肢を検討することができます。企業はすべての従業員に2週間ごとに無給の日を取るように求め、パートタイムおよび臨時スタッフを排除し、給与を5％削減しました。

クリエイティブに;レイオフはあなたの唯一の答えではないかもしれません。しかし、代替案を検討する際には、主要な従業員に相談してください。あなたは他の場所でより良い見通しを見るあなたの最高の人々の大量流出を望んでいません。

レイオフの経験を持つ有資格の雇用法弁護士に相談してください。 私はレイオフを一度だけしなければならない立場にいたので、会社の行動が合法的、倫理的、そして思いやりのあるものであることを確認するために弁護士に話すことから始めました。それは私にとっては学習経験であり、レイオフを初めて扱う人にはお勧めです。
非差別的慣行はレイオフには欠かせないものであるため、あなたが誰をレイオフするかは念入りに決めなければなりません。 誰が解雇するかは、あなたの会社が以前に使った慣習と、さまざまな法的および倫理的ガイドラインによって異なります。私が一時解雇したとき、私は完全な部署を排除しました、そして次にマネージャは彼らが従業員の仕事の説明に基づいて彼らが最も簡単に負ける余裕がある人を決めました。

私は、保護されている従業員の分類を差別していないこと、およびレイオフ選択の基準をすべての部署に均等に適用していることに注意する必要がありました。

一部の企業は、最終雇用者/先入先基準を使用します。お勧めしません。あなたはあなたの経験豊富な最近の雇用、あるいはあなたの若い、多様な才能の全てを切り取っています。レイオフごとにビジネスケースを作成することをお勧めします。

いくつかの会社はシフトを排除します。他の会社は、すべての事務職員などの地位を排除し、その仕事を管理職および職員に移します。私は、各部門に10％縮小しなければならないと言う会社についても聞いたことがあります。表面的には 公正、 あなたが重要なポジションを排除しているかもしれないので、これはビジネスに悪いです

レイオフが必要な場合は、週の初めにできるだけ近いところでレイオフを行うべきです。 だから人々はすぐに失業を申請し、彼らの就職活動を始めることができます。あなたが望む最後のことは、人々が彼らの仕事を哀悼し、彼らの将来を心配し、そして行動の可能性が限られている週末に怒っているという状況を作り出すことです。

（この以前の勧告を再考する。現在オンラインで利用可能な豊富なリソースにより、週末になっても就職活動を開始できない従業員はほとんどいない。ほとんどすべての州で、オンラインで失業を申請することもできる。）

業務上の必要性から必要とされたらすぐに解雇を行います。レイオフはパントする時間ではありません。準備はレイオフをすべての人にとって苦痛が少なくするでしょう。あなたの会社が問題を抱えているのなら、従業員はとにかく気づいて心配しているのかもしれません。だから、決断を下し、必要な解雇をする。

一時解雇の必要性を判断したら、すぐに元従業員になるようにできる限りの努力をします。健全な退職金パッケージ、潜在的な転職サービス、およびその他の経済的支援により、従業員にとって一時解雇がより管理しやすくなります。

あなたがレイオフをする前に、あなたの退職パッケージを用意しておき、雇用者が退職の見返りにサインインすることに対する従業員の責任から解放する法的文書を書きなさい。請求の釈放に関する法律は州によって異なりますので、州の労働および弁護士に確認する必要があります。（通常、従業員はあなたの申し出に応答するための一定の日数と、請求の解除に署名することについて従業員が考えを変えることができる一定の日数を持っています。）

あなたが退職金を考慮するとき、あなたはその従業員があなたのために働いてきた毎年1〜2週間の給与を提供する式を考案したいでしょう。また、雇用支援や転職サービスの提供を検討することもできます。あなたの退職金パッケージが寛大であるほど、従業員はそれを受け入れて賠償責任からの解約に署名する可能性が高くなります。

あなたのビジネス、そしてあなたが考えている一時解雇の数に応じて、警告法はいつ従業員に次の一時解雇の通知が必要かについての法的指針を提供します。

あなたの従業員と元従業員は、あなたが一時解雇を余儀なくされた理由を覚えていないかもしれませんが、彼らは彼らがどのように扱われたかを覚えているでしょう。尊厳をもって人々を扱いなさい。人事部および従業員の上司と一緒に個別に解雇を行います。同じ日に手続きを完了してください。集団会議、電話会議の電話、または人々を解雇するための電子メールを検討しないでください。彼らはあなたからそれ以上のものに値します。

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