従業員評価の目的は何ですか？

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通常、これらの評価は年度末または従業員の勤務記念日に行われます。つまり、2月に雇用された場合、2月に評価が行われ、12月に雇用された場合、12月に評価が行われます。多くの企業は年次昇給を従業員評価に結び付けています。

あなたの事業がこれを行い、あなたの勤続年数に基づいて評価を行う場合、あなたはその年の終わりに雇われた従業員が彼らの同僚と比較して不釣り合いな昇給を受けていることがわかります。これは、マネージャが年内の早い時期に調達予算を使いすぎるか、最後までお金を使うか失うかのいずれかになるまですべてを節約する場合に発生します。

雇用主がなぜ従業員評価を使用するのか

定期的な従業員評価は、上司が職場で期待することを従業員に思い出させるのに役立ちます。昇進、昇給、一時解雇など、雇用の決定をするときに使用する情報を雇用主に提供します。

従来の従業員評価では、上司または上司が、従業員の貢献度および欠点を従業員に書いて提示します。その後、マネージャーと従業員が改善点について話し合います。会議の前に、従業員に自己評価を書くよう依頼する組織もあります。

自己評価は、あなたの良い業績評価にとってしばしば重要です。管理者はあなたが毎日あなたがしていることすべてを知ることはできません。そのため、成功例や複雑なプロジェクトが記載された自己評価によって、あなたが達成した目標とその年に行った貢献について上司に知らせたり思い出させることができます。

これを書くことによって、あなたはあなたの業績評価に関するあなたの上司の最終決定に影響を与えることができます。社内または社外のクライアントから称賛を受けた場合は、それらを自己評価に含めて、他の人があなたの仕事に感謝していることを上司に知らせます。

組織内の業績評価プロセスは、マネージャまたはスーパーバイザが各従業員の業績を観察し、指導しているため、毎日継続しています。

正式な従業員評価プロセスを持つ多くの組織では、従業員は他の従業員と比較してランク付けおよび評価されています。昇給は、評価ランクと、マネージャが従業員の業績に割り当てる評点（通常1〜5）の両方に基づいて割り当てられます。

さらに、組織によっては、ランク付けできる従業員の割合（1、2、3、4、および5）を事前に決定しています。

評価におけるマネージャと従業員スコア

マネージャーの中には、否定的なフィードバックをすることを嫌い、難しい会話を避けるため、または部署を同僚から見直すようにするために、従業員の評価を上げていく人もいます。ただし、一時解雇または解雇の場合、弁護士は訴訟の証拠としてこれらの従業員評価を召喚することができます。

6月に経営者が業績不振のために従業員を解雇したが、その従業員が12月から彼女を高く評価する評価を出すことができる場合、会社は解雇の決定を擁護するのに苦労するでしょう。

他のマネージャーは、あなたがノーベル賞を受賞していない限り、あなたは平均的なパフォーマーにすぎないと感じています。これらのマネージャは、従業員を本来よりも低いと評価します。これは従業員の士気を奪い、新しい雇用を探すように彼らを導くことができます。

管理職は、パフォーマンスの低い評価は、従業員が社内で昇進し成長する機会を減らすことに留意してください。彼らは自発的な解雇の可能性を高めます。正確な低い評価は悪い従業員を排除するのに役立ちますが、不正確な人は会社から高い実行者を追い出すことができます。

従業員としてのあなたの権利

あなたがあなたが同意しない評価を受けた場合、ほとんどの企業は不服申立てをしています。あなたは通常あなたの評価の理由を調べるために人事部長とあなたの上司、そして時にはあなたの上司の上司と会うことができます。あなたはおそらくあなたの上司が忘れたという証拠を提示することができます。よく書かれた自己評価は、多くの場合、誤った評価を避けることができます。

多くの会社が持っていることを覚えておいてください 強制ランキング また、一定の割合の従業員のみをマークすることができます。 期待を超える。あなたは壮観であったかもしれませんが、あなたがあなたの同僚ほど壮観ではなかったならば、あなたはあなたが本当に値するよりあなたの評価を見つけるかもしれません。

としても知られている：パフォーマンス評価、パフォーマンス評価、パフォーマンス管理