男女共感のギャップが職場の女性にどのように影響するか

あなたは上司（または一般的な会社）があなたのニーズを理解していないように感じたことがありますか？他の人の感情を理解するこの能力は共感と呼ばれ、他の人があなたの感情を理解するとき、あなたの人生はより簡単でよりやりがいがあります。これは生活のあらゆる面で当てはまりますが、職場ではそれを強く感じるかもしれません。あなたの上司や会社があなたに共感を欠いている場合、あなたは共感のギャップを経験しています。

2018年職場共感報告書によると、Businessolverは、回答者の96％が企業が従業員に職場で実演するために不可欠な価値であると述べていますが、92％は感情移入が過小評価され過小評価されていると考えています。

ジェンダー共感ギャップとは何ですか？

共感のギャップは、あなたが人々がどのように感じると思うかと彼らがどう感じるかの違いです。あなたはあなた自身の心に共感のギャップを持つことができます。たとえば、体調を整えたいので、ジムのメンバーシップにサインアップします。ジムには、あなたが大好きだと確信しているクラスや設備があります。あなたがあなたのお金を払い、あなたのメンバーシップのための契約書にサインした後、あなたはジムに行き始めます、そしてあなたはあなたがそれを憎むことに気付きます。

これは「ホット - コールド」共感ギャップと呼ばれます。あなたがサインアップするとき、あなたはあなたのメンバーシップが素晴らしいこと、あなたのストレスを減らすこと、あなたのウエストラインを減らすこと、そしておそらくあなたが新しい人に会うのを助けることさえ考えている。しかし、実際にジムに行くとき、あなたは暑い状態にあります。

他の人々があなたの近くにいる間、あなたがうまくいっているのを見つけたり、あなたがストレスを感じているのを見ているので、あなたのウエストラインは予算を獲得できません。

自分がどのように感じたと思ったかは、実際に感じたものとは大きく異なっています。これは、間違いなく、非常に多くの未使用のジムメンバーシップ、未読のセルフヘルプブック、および放棄された古ダイエットの原因です。

職場での行動における共感のギャップ

オフィスでの共感のギャップは、上司が人々が一方向を感じるだろうと思ったが、彼らは別の方向を感じるときに頻繁に発生します。典型的な例は、中小企業の経営者が起きている時間ごとに自分の仕事に専念し、従業員が同じことをすることを期待している場合です。

彼女はビジネスを愛し、成功することを望み、ビジネスの成功のためにあらゆる犠牲を必要とします。しかし、従業員はその事業を雇用の場と見なしています。彼らはまた彼らのビジネスを愛し、それを成功させたいと思うかもしれませんが、彼らはまた午後5時30分に家に帰りたいと思っています。そして翌朝の午前8時までそれについては考えないでください。

これは上司と従業員の間で対立を引き起こす可能性があります。上司は、なぜ人々が彼女のように一生懸命働いていないのか疑問に思い、従業員は彼らの上司が不合理なタスクマスターだと考えています。

切断は共感のギャップです。そして、共感のギャップは男性よりも女性に悪影響を及ぼす可能性があります。上記の調査では、従業員は職場の共感が改善していると感じています。しかし、彼らはまた男性と女性が感じる方法の間に性差があることを示しています。女性の70％だけが、85％の男性と比較して彼らの雇用主が共感的であると感じています。

ジェンダー共感のギャップは職場の女性にどのような影響を与えますか？

男性と女性は優先順位が異なります（一般的にはもちろん）。例えば女性は、より高い給料よりも一時的な柔軟性を好む一方、男性はより大きな給料のために家から離れて時間を犠牲にするでしょう。

何よりもお金を大切にしている人々によって運営されている会社は、その従業員に昇給やボーナスを与えるでしょう。しかし、時間的な柔軟性を重視する人々によって運営されている会社は、より小さな給与を提供するが、在宅勤務、パートタイムの仕事、および柔軟なスケジュールを提供するかもしれません。

統計的に見れば男性よりも女性のほうが男性よりもリーダーシップの役割を果たしているため、男性は柔軟性よりも金銭を好む傾向があるため、従業員が望むものと経営陣が提供するものとの間には共感のギャップがあります。

出産休暇、授乳室、育児などの提供品は、多くの場合、女性を引き付け、維持するのに役立ちます。しかし、これらの利点は誰にとっても優先事項ではありません。子供が高校生の女性でさえ、フルタイムで働いている間（暑い状態で）母乳の供給を維持しようとしている女性と共感できないかもしれません（寒い状態です）。

人事は共感のギャップを埋めるために何ができますか？

共感のギャップが存在することを知るだけで、ギャップを埋めるための最初のステップです。結局のところ、共感のギャップは単なる無意識の偏見の別の形式です。すべての人が自分（またはCEO）と同じニーズ、要望、優先順位を持っているわけではないことに気付いた場合は、問題解決のために働き始めることができます。

ただし、慎重に進めてください。受け取った情報に基づいて行動するつもりがない場合は、従業員に調査への回答を依頼しないでください。あなたの従業員の価値がXであることを知っていて、彼らにXを与えないだけでなく、なぜあなたがそうでないのかについても言及していないのであれば、それは単なる共感のギャップではない、残酷です。

変化が必要であるという説得力のある上級指導部は難しいと感じるかもしれません。しかし、人事担当者がビジネス上の方法でデータを提示し、投資収益率について話し合うことができれば、従業員が望んでいる変更を行う可能性を高めることができます。

あなた自身の共感を築く

従業員に尋ねることに加えて、あなたはあなた自身の共感を築き、他の人を訓練するのを助けるために働くことができます。キャリアアドバイザーのAndrew Sobelは、共感を高めるための8つの方法を提案しています。

1. 挑戦してください。
2. いつもの環境から出てください。
3. 反応を得ます。
4. 頭だけでなく、あなたの心を探りましょう。
5. 他人の靴を履いて歩く。
6. あなたのバイアスを調べてください。
7. あなたの好奇心を養います。
8. もっと良い質問をする。

これらの機会の1つだけを選んでそれに取り組むことは、あなたの共感を高め、ギャップを埋めるのに役立ちます。しかし、人事部長として、あなたはあなたの従業員を助けるためにこれらの助言を使うこともできます。 Sobelはあなたの環境から抜け出すための方法として旅行について語っていますが、クロストレーニングプログラムを実装することで職場でのヒントナンバー2を使用することができます。

あなたが金融について人々にマーケティングについて教えたり、またその逆のことを言えば、両方のグループが他のグループに共感を得て、より良い関係を可能にすることができます。さらに、トレーニングを通じて、ヒント8を教えたり、より良い質問をすることもできます。ある人がプレゼンテーションをした後に問題なく立ち去った場合、人々はより良​​い理解を得る機会がありません。

参加者がより良い質問をする方法を学び、発表者が聴衆の質問をする方法を学ぶのを助けることができます。両方のグループがお互いを理解することは最も役に立ちます。上級管理職は自分の従業員の経験を理解する必要がありますが、従業員はリーダーシップの考え方を理解する必要があります。これにより緊張が軽減されます。

人事担当者として、あなたはそれらを見たときに共感のギャップに関する問題も指摘するべきです。たとえば、上司が今年ボーナスに利用できるお金がないと発表したが、その後新しいスポーツカーを運転しているように見える場合、従業員は彼がそれらを気にしていないと感じるでしょう。

彼は気にしないかもしれないし、車は金持ちのおじさんからの贈り物かもしれない。しかし、被害はその原因に関係なく行われます。経験豊富な人事担当者は、上司がこれがどのように問題であるかを確認するのに役立ちます。

あなたの職場環境で表現されたより共感はあなたの従業員が価値を感じるのを助けるでしょう、そしてそれは彼らが成功するのを助けるでしょう。成功すれば、あなたの組織は成功します。