従業員業績評価の5つの目標

なぜ組織が従業員の業績評価を行うのかに興味がありますか？それは評価プロセスでもありコミュニケーションツールでもあります。従来から行われてきた、従業員の業績評価は、上司、上司、および従業員には一般的に好まれていません。

彼らは従業員の仕事についての判断に座って好きではないので、マネージャは従業員のレビューを嫌います。彼らは、業績評価がそれほど良くない場合、従業員を疎外する危険性があることを知っています。同時に、彼らは判断されるのが嫌いなので、従業員は業績評価を嫌います。彼らはパフォーマンス改善のために個人的にそして否定的に提案をする傾向があります。

一方、業績管理は、業績評価を行う際に組織が求める利点を提供します。しかし、パフォーマンス管理は、効果的に適切な考え方で参加し、同じ目標を達成します。パフォーマンス管理はまた、マネージャーと従業員の両方にさらなる利点をもたらします。

表の問題は、組織が従業員に業績評価または業績管理システムへの参加を依頼する理由です。パフォーマンス評価の基本概念を提唱するには、正当な理由があります。伝統的なプロセスのファンはほとんどいません。

従業員の業績評価が適合する場所

何らかの形で、ほとんどの組織はビジネス成功のための全体的な計画を持っています。目標設定、業績測定、定期的な業績評価、自己評価、従業員の認識、および従業員の進捗状況の記録を含む、従業員の業績評価プロセスによって、この成功が確実に行われます。

このプロセスは、慎重に理解したうえで行われ、従業員の仕事と期待される貢献が組織の全体像の中でどのように当てはまるかを従業員が理解するのに役立ちます。

より効果的な評価プロセスはこれらの目的を達成し、そしてさらなる利点を有する。文書化された業績評価は、上司とその報告担当者が各従業員の職務要件を明確にしていることを確認するためのコミュニケーションツールです。

評価はまた、各従業員の仕事に必要な望ましい結果やアウトプットを伝え、それらがどのように測定されるかを定義します。

従業員業績評価の目標

これらは効果的な従業員評価プロセスの5つの目標です。

1.従業員と上司は、従業員の目標、要求される結果またはアウトプット、そして貢献の成功がどのように評価されるかについて明確にしています。従業員評価におけるあなたの目標は、従業員が生み出す作業において高レベルの品質と量を動機付けることです。

2.最高の従業員業績評価の目標には、従業員の育成と組織の改善も含まれます。従業員の業績評価は、従業員が自己啓発と組織の目標の両方を達成するのに役立ちます。目標を書き留めるという行為は、従業員が目標達成に一歩近づくことを意味します。

目標、成果物、および測定値は効果的な従業員業績評価で交渉されるため、従業員と監督者はそれらを達成することを約束します。書かれた個人的な開発目標は、従業員が彼または彼女のキャリアで成長するのを援助するという組織からのコミットメントです。

3.従業員の業績評価は、従業員が自分の職務の要件と業績の理解に積極的に関わっていたという合法的、倫理的、そして目に見える証拠を提供します。付随する目標設定、業績評価、および文書化により、従業員は必要な成果を確実に理解できます。従業員の業績評価の目的は、従業員と雇用主の両方を保護するために正確な評価文書を作成することです。

従業員が自分の職務遂行に成功または改善していない場合は、業績評価文書を使用して業績改善計画（PIP）を策定することができます。

この計画は、実行するのに苦労している従業員へのより頻繁なフィードバックと共に、より詳細な目標を提供します。 PIPの目的は、従業員の業績の向上ですが、業績不履行は、解雇までの懲戒処分につながる可能性があります。

4.多くの組織では、数値ランキングは従業員の実績と他の従業員の実績を比較するために使用されます。数値定格もこれらのシステムの頻繁なコンポーネントです。

たとえどれほど公正で差別のないものであっても、これらの評価は評価基準の無限の確立を通して現れるように作られており、それらは従業員の業績に対するマネージャの意見に帰着します。これが、従業員業績評価プロセスの数値要素が推奨されない理由です。

5.従業員の業績評価は、差別のない昇進、給与、および認識プロセスの証拠を提供します。これは、管理職をトレーニングする際に、一貫した、定期的な、差別のない従業員業績評価を実行するための重要な考慮事項です。あなたは、仕事の達成に対する従業員の貢献の公平な測定を確実にしたいのです。

目標を達成するための成功と失敗の文書化は、従業員業績評価プロセスの重要な要素です。

従業員の業績評価システムは組織ごとにさまざまな形態を取りますが、これらは組織が含む可能性が最も高いコンポーネントです。他のものより効果的なものもあります。

しかし、従業員の業績評価システム、評価プロセス、または業績管理プロセスの目標は似ています。違いはアプローチと詳細に現れます。そして、それは業績評価システムが従業員によってどのように認識され、実行されるかにおけるすべての違いを生むことができます。