どの職場でも年齢差別とは何ですか？

年齢差別は、従業員の個人的なメリットではなく、従業員が属するクラスまたはカテゴリ（40歳以上の従業員）に基づく従業員の不利益な取り扱いです。

40歳以上の人は、1967年の雇用法における年齢差別（ADEA）により年齢に基づく雇用差別から保護されています。ADEAの保護は、従業員と仕事に応募している人の両方に適用されます。年齢差別は、雇用に関連するいかなる期間、条件、または特権においても禁止されています。

年齢差別は、転職、職務内容説明、面接、採用、給与、仕事の割り当て、メリットの増加、業績管理と評価、トレーニング、懲戒処分、昇進、降格、給付、雇用の終了、レイオフなど、雇用のあらゆる段階で違法です。

雇用主が40歳以上の不均衡な数の従業員に悪影響を及ぼすような行動は、年齢差別でもあります。実際、アメリカによれば雇用機会均等委員会（EEOC）は、「ADEAは、年齢が40歳以下の若年労働者に悪影響を及ぼす場合であっても、雇用主が年齢に基づいて高齢労働者に有利に働くことを認めている」。

レイオフ中の無差別行動の実践

クライアント企業の人事部長を雇おうとしながらレイオフに参加した、最も重要な議論はレイオフを適切かつ合法的に行う方法に集中しました。

雇用法の弁護士は、レイオフのために選択された人に関しては別の扱いが行われないことを非常に心配していました。 （レイオフは間違いなくあなたが合法的に行動するように雇用法の弁護士を雇いたいと思う場合の一つです。）

これは、解雇される可能性のあるすべての従業員の分類を、差別の可能性についてチェックする必要があることを意味していました。これは、雇用主が従業員の年齢、人種、性別、および差別の可能性があるすべての分野をチェックして、レイオフの決定によって1つのクラスがより悪影響を受けないことを確認する必要があることを意味します。

多くの従業員は長期的な人々であるため、年齢差別が最大の関心事でした。年齢差別訴訟は、経済がそれほど悪くなかった2008年から2012年の間ほど頻繁ではありませんでしたが、従業員の意識の高まり、フロントページのニュース、ソーシャルメディアに関する情報の急増の中で依然として高水準にあります。 。雇用主はEEOCに関わりたくありません。

物語の終わりには、レイオフにおける年齢差別の出現さえも避けるために、若い白人男性従業員がレイオフのために選ばれた。会社は50歳以上の男性従業員を保持しました。

同社はまた、部門全体を排除することを決定しました。部門内のほとんどの従業員は40歳を超えていました。部門を廃止することで、年齢差別の過失責任も回避されました。

ADEAはまた、40歳以上の従業員の年齢差別を禁止しています。一例として、雇用主は60歳の従業員を差別して50歳の従業員に有利に働くことはできません。

ADEAとその年齢差別禁止は、20人以上の従業員を擁するすべての民間雇用者、ならびに連邦、州および地方自治体に適用されます。雇用機関や労働組織でも年齢差別は禁止されています。

年齢差別についてのより多くの事実

採用プロセスでは、応募者の年齢を要求することは「善意の職業資格」のためだけである必要があります。これは雇用主が年齢が事業の運営に不可欠な合理的な問題であることを証明しなければならないことを意味します。

雇用主はまた、より微妙な形態の潜在的な年齢差別を回避する必要があります。あなたはあなたの雇用申請書に年齢や生年月日を尋ねることを選択しないかもしれませんが、卒業予定の従業員がいつ卒業したかに基づいて数学を行うことは潜在的に差別的です。候補者を排除するためにこの情報を使用したかどうかを判断します。

1990年の旧労働者給付金保護法（OWBPA）は、40以上の従業員に対する給付の却下を雇用主が禁止することをADEAに特別に禁止するよう修正しました。

早期退職の申し出、雇用の買収、および高齢労働者向けのその他の退職インセンティブプログラムを含む状況では、EEOCおよび雇用法の弁護士と密接に協力してください。

2016年の年齢差別

EEOCによると、「2016年度に、EEOCは20,857の年齢差別料金を受け、雇用差別の全料金の22.8％を受け取った。

「全体として、EEOCは民間、連邦、州および地方自治体の職場における差別の犠牲者のために97,443件の請求を解決し、482百万ドル以上を確保した。この機関は、EEOCのサービスに対する大きな需要を反映して、585,000件を超えるフリーダイヤルへの電話と、現地事務所での16万件を超える問い合わせに対応しました。これまでに、2016年度のハイライトを発表しました。」