一般的に外部委託される人事機能

一般的に言って、人事（HR）は会社の人々と関係があるあらゆることを扱います。残念ながら、この考え方では、人事部門が多くのタスクを管理し、時間と労力を費やして会社に最も戦略的な価値を提供することになりかねません。

たとえば、人材開発のような人事部門は、企業が将来のリーダーを見つけ出して育成するために不可欠です。ただし、給与計算はプロセス主導型のタスクであり、効果的に外部委託できるため、人事のミッションクリティカルな人事ニーズに合わせて人事の時間を節約できます。

会社の使命を最も効果的に推進するためにHRがどのタスクに焦点を合わせるべきかを識別し、残りを責任ある外部のサービスプロバイダに委任することが問題です。

人事のアウトソーシングは過去10年間で加速してきており、今後も加速するでしょう。彼女は、アウトソーシングを行うことで、コアビジネスの一部ではない仕事をオフロードすることができ、それによって経費を節約できるとも述べています。いくつかの会社は彼らの人事ニーズを単一の外部の会社に委託するかもしれませんが、それはより多くの外部のプロバイダーに機能を分割することがより一般的です。

それでは、どのようにして何をアウトソースし、何を社内に保管するのかを決めますか？

ステップ1：主な人事イニシアチブの特定

まず、人事にとってすべてのことが可能であるという考えを手放すことが人事にとって重要です。あなたの会社における人事の戦略的役割を定義します。基本に戻って、人事部門の古くからある職責を書いてください。

人事が会社の全体的な使命をどのように推進するかに焦点を当てます。どの人事課題があなたの会社にとって特別であり、文化にとって重要であるかを決定します。

ステップ2：どの機能を外部委託できるかを検討する

HRが現在管理している役割のうち、特定したスイートスポットの範囲外のものは、アウトソーシングの対象と見なす必要があります。移転、一時的な人員配置、経歴の確認、薬物スクリーニングなどの活動を効率的に処理できる優れたアウトソーシング企業があります。これらのプロセスは会社の運営にとって非常に重要ですが、組織の戦略的使命を推進するものではありません。

規制遵守のような重要な機能でさえ、アウトソーシングのために考慮されるべきです。人事コンプライアンスは、最新の規制および法的決定を最新に保つために常に注意を払う必要があります。ほとんどの人事部門はスタッフにその種の専門知識を持っていません。

専門家へのアウトソーシングは、例えば、独立した請負業者を適切に分類しなかったことのようなコンプライアンス上の問題から生じる金銭上の罰則や悪評に対する追加の保険を提供することができます。

ステップ3：社内外の専門家チームを編成する

社外の専門家にスタッフの才能を補うよう働きかけている会社は、強力な人事専門家チームを育成しています。リーン管理のこの時代には、ほとんどの人事部門が、人事に関するあらゆる問題を管理するスタッフを専門家として持つことはできません。

ステップ4：信頼できるパートナーを探す

特定の人事部門を外部委託すると品質が低下することを心配していませんか。重要な人事機能の管理を維持し、人事がより効率的で効果的なプレーヤーになるのを支援できますが、信頼できるパートナーを見つける必要があります。宿題をしなさい。

さまざまな企業の利点、関連するコスト、およびアプローチを比較します。バックグラウンドチェックを実施して、アウトソーシング会社の評判が確実であることを確認します。 Better Business Bureauがその企業を認定していることを確認し、その企業を使用している他の企業と話をします。すべての提案を注意深く読んでください。特定のベンダーと取引することで得られる価値を必ず理解してください。

ステップ5：プラグアンドプレイソリューションを探る

一部の企業に有効なアウトソーシングの1つの選択肢は、グループ購買組織（GPO）と契約することです。 GPOは、人材派遣会社、マネージドサービスプロバイダーなどとの間で、事前に交渉された適格な契約へのアクセスを提供します。この配置は、さまざまなHRアウトソーシングサービスのための便利で効率的で費用対効果の高いワンストップショップになることができます。

企業は、複数の契約の交渉と管理に必要な時間と労力を避けます。 GPOは、最高のサプライヤを吟味し、競争力のある契約を確保するために関係を活用し、企業が必要なリソースを確保するのに役立ちます。

米国のGPO市場の大部分は、ヘルスケア調達に焦点を当てています。この分野の主要GPOは、病院や関連業界の顧客に対して、年間2,000億ドル以上の購入を行っています。

企業のGPO市場の規模に関する信頼できる統計はありません。それは、より新しく、より小さく、より細分化されており、一般的に人事アウトソーシングよりも調達に焦点を当てているものです。 2011年の調達メディアサイトSpend Mattersによる調査によると、Fortune 1000企業の15〜20％が現在GPOを使用しており、そのうち85％が10％以上の節約を報告しています。

ステップ6：人事の完全なアウトソーシングを検討する

特定の企業にとっては、プロの雇用主組織（PEO）を検討するのが理にかなっているかもしれません。 PEOは、文字通り会社の従業員を雇用し、税務や保険の目的で彼らの雇用主となることで、会社の人事部門をすべて引き継ぎます。慣習は、共雇用または共同雇用として知られています。

PEOを通じて、中小企業の従業員は401（k）プランなどの従業員給付へのアクセスを取得します。健康、歯科、生命、その他の保険従属ケア、および大企業が通常提供するその他の利点。全国職業雇用機関協会（NAPEO）によると、約25万の企業がPEOを使用しています。

これではなくこれをアウトソーシング

HRアウトソーシングのためのプレイブックはありません。どのような機能が社内で維持され、どの機能が外部の専門家に委託されるかは、会社の種類、その戦略的優先事項、およびそれらの優先事項を実現する上で人事が果たす役割によって異なります。

最も一般的に外部委託されているHR機能は次のとおりです。

• 大量の採用
• 派遣社員
• バックグラウンドチェックと薬物スクリーニング
• 移転
• 給与計算
• 給付金管理
• コーチング
• 従業員ハンドブックおよび方針マニュアルの作成/更新
• 報酬プログラムの開発/実施
• 積極的な行動計画の作成と更新
• セクシャルハラスメント研修の実施
• 独立請負業者コンプライアンス

これらの人事イニシアチブは社内に留まる傾向があります。

• 従業員との関係
• 報酬デザインと納品
• 人材育成
• 資本戦略計画
• 後継者育成
• 人事戦略
• パフォーマンス管理
• 組織開発
• 募集
• 人事部門の管理

人事部門の一部または全部をアウトソーシングすることは、あらゆる規模の企業の間で実績のある広く実践されている概念です。アウトソーシングによって、企業は最も戦略的な価値を持つ人事活動に集中することができ、同時にコストを節約し、外部企業の専門知識から恩恵を受けることができます。