ポジショングレードレベルについて学ぶ

多くの組織、機関、および政府機関（州政府、地方自治体、連邦政府、およびさまざまな機関）は、職位を区別し、同等のスキルセットおよび責任にわたって報酬を標準化するのに役立つ、職位/従業員の成績評価システムを使用しています。

標準化された従業員の等級レベルのシステムの作成と維持は、異なる部署や部門にまたがる同じレベルの仕事に対して公正な報酬を保証するのに役立ちます。プログラマ、テスタ、サポートスペシャリスト、営業担当者、マーケティングスペシャリスト、プロジェクトマネージャ、人事マネージャ、会計士などを採用している典型的なソフトウェア会社を考えてみましょう。

何らかの形式の標準化メカニズムを作成せずに、これらのさまざまな役割にわたって一貫した公正な報酬を保証することは困難です。実際には、役職ごとに、管理職や個々の寄稿者に対する後輩や上級の役割など、さまざまなレベルがあり、体系化されたシステムがなくても混乱の可能性を想像できます。ポジションまたは従業員の学年レベルのシステムではまさにそれが可能です。

サンプルポジション/従業員の成績レベルの説明

以下は、個々の従業員から副社長レベルまでの従業員グレードレベルの説明の例です。

レベルA：初級レベル

このレベルの個人は通常、標準的な作業手順に従います。また、次のことを行います。

• （一般的に）綿密な監督下で作業する。
• 通常、意思決定能力はほとんどありません。
• 予算なしで承認を得ずに過ごすことはできません。
• （通常）3年以内の関連経験が必要です。

レベルB：経験豊富な個人貢献者

このレベルの個人は通常、手続き的またはシステム的な経験があります。また、次のことを行います。

• 一般的な監督下で作業します。
• 確立された手順に基づいて決定を下す。
• 名目上の予算上の責任または支出能力があるかもしれません。
• 3〜5年（通常）の関連経験が必要です。

レベルC：管理職、上級技術専門家、および個人の貢献者

このレベルの個人は使用される手順とシステムの指揮権を持たなければなりません。また、次のことを行います。

• 直接的な監督なしに運用計画のスキルを必要とする（一般的に）特定の測定可能な目的に取り組む。
• 自分の部署内で決定を下すには、かなりの自由度があります。
• 採用、開発、および関連する人事プロセスに関与します。
• 予算上の責任を持つ（通常）。
• 重要な人々のスキルを行使する。
• 5〜7年の関連経験が必要です。

レベルD：取締役

このレベルの個人は、自分の職業の原則の理論的および実際的応用について徹底的に理解していなければなりません。また、次のことを行います。

• 責任範囲の広い目標に向けて努力します。
• 彼らの運用上または機能上の単位について決定を下すための大きな自由度があります。
• チームメンバーに対する雇用/解雇権限を持ちます。
• 重要な部門または部署の予算に対して直接経費の責任を負います。
• 本質的な人々のスキルを行使する。
• 8〜10年の関連経験が必要です。

レベルE：副会長/部長

このレベルの個人は彼らの専門分野における経験豊富な専門家です。彼らは次のことを行います。

• 統制下の部隊に戦略的指導を与える。
• 自部門の短期および短期の目標を策定し指示する。
• 機能単位内で幅広い意思決定の自由度を行使する。
• 彼らの管理下にある機能に対する完全な予算管理を行う。
• 部下を育成する能力を含む、不可欠な人のスキルを活用する。
• 10年以上の関連経験が必要です。

ポジショングレードレベルと報酬レベル

上記の職位等級レベルは、報酬等級レベルとして説明されている一連の報酬パラメータによって管理されます。ポジションレベルごとに、最低から最高まで、独自の給与範囲があります。

さらに、最低、最高、および中点の給与がレベルによって異なる場合、報酬等級にはいくつかの層があります。レベルCマネージャのカテゴリには、ジュニアマネージャ、マネージャ、およびシニアマネージャの指名が含まれ、すべて独自の報酬範囲があるとします。

グレードレベルの開発

経時的にポジションおよび報酬の成績レベルを開発し、実施し、さらに洗練するプロセスは、通常、人事部の責任です。まったく新しい立場を作り出すという副大統領の要求を考えてみましょう。彼女は次のプロセスで人事チームと協力します。

• 新しい役割の性質、範囲、および責任を詳細に説明してください。
• 役割に必要な教育および背景経験の基準を定義します。
• 役割の予算上および意思決定上の権限を評価します。
• ポジションの予想されるキャリアの進行を見てください。
• 部門内の他の人と役割を比較します。
• ロールとジョブのパラメータを外部の例と比較してください。

上記が完了すると、人事担当役員はどのレベルに位置するかを決定します。この位置平準化が解決された後、補償マトリックスが適用され、補償のための低、中、および高ポイント位置が文書化されます。

同様の業界における同等のポジションの市場報酬データは、内部評価を外部の現実と比較するために使用されます。

ボトムライン

この詳細で複雑なプロセスは、職務や主要な職業に関係なく、すべての従業員の治療の一貫性を確保するのに役立ちます。