5つのヒントはあなたが婚約従業員を作成するのに役立ちます

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一方、積極的に離脱している従業員は、米国経済に年間約5兆5000億ドルの費用がかかると推定されています。これは生産性の喪失、従業員の時間の盗用、および顧客サービスの低さによる顧客の疎外などの要因によるものです。

だれかが離脱した従業員を衰弱させることについては誰も議論していませんが、そもそも従業員エンゲージメントをどのように作成するかに苦労する組織もあります。従業員のエンゲージメントを促進する職場を作成するための5つのヒントがあります。

1.従業員に何が悪いのか尋ねる

医学的診断の最初の規則は、「それがどこで怪我をしているかを患者に尋ねる」です。多くの場合、患者さんは医師が何が悪いのか、どのようにそれを修正するのかを判断するのに役立つ最良のガイドです。同様に、従業員エンゲージメントの問題を診断する最初のルールは、従業員にどのように感じているのか、またその理由を尋ねることです。

これによりいくつかの目標が達成されます。第一に、それは従業員があなたが彼らに耳を傾けるのに十分気にかけていることを知らせることです。あなたが気にかけていることを証明することは、忠誠心と尊敬を築くのに大いに役立ちます。第二に、それは従業員がフィードバックを与えるための安全なフォーラムを提供します。確かに、いくつかのフィードバックはささいで不満として出くわすでしょう、しかしそれの大部分はよりいっそう魅力的な組織になるための本当の機会に向かっているでしょう。

従業員には、自分の仕事を上手に行うために必要なことを上司に確実に伝えるために、発言する責任があります。従業員に尋ねることはその機会を提供します。 3つ目は、自分の従業員に何が働いているのか、そうではないのかを真に尋ねることで、継続的な改善と建設的なフィードバックの文化を築くことです。

透明性を実践する

従業員に意見を求めた後に調査結果を報告することが重要です。結果の透明性は、プロセスへの信頼を築くための鍵です。個々の回答は秘密にしておくべきですが、従業員エンゲージメント調査の総合結果を会社と迅速に共有することが重要です。

このような透明性は組織内での信頼を生み出します。あなたが彼らに何が働いているのか、そして何がそうでないのかを尋ねると、従業員は彼らに声があると感じて示されます。公然と結果を共有するとき、彼らはあなたがそれらを聞いたことを知っています。

あなたの透明性によって、あなたは明らかにされたあらゆる問題に取り組むというあなたのコミットメントを示しています。また、結果をすばやく共有することで、あなたは従事する従業員のニーズに対応する意欲を示します。

3.管理職と従業員のエンパワーメント

結果を共有する際の自然な次のステップは、オプションを評価し、計画を立て、そして仕事に行くことによって情報に基づいて行動を起こすことであると考える人もいるかもしれません。しかしこれはあなたが取り組む必要がある本質的なステップを逃します。

結果に基づいて行動するように従業員と管理者に権限を与えます。これは、マネージャと従業員が協力してソリューションを作成するときに最も効果的です。

従業員の離職はグループによって異なる理由で発生するため、従業員の離職を防止し、従事する従業員を生み出す方法を特定するために従業員を定期的に調査することが重要です。営業担当者が受ける影響が財務チームが直面する課題にほとんど影響を与えない可能性があるため、各グループはそれぞれのグループに固有の調査結果を受け取る必要があります。

ソリューションの作成を支援するために、従業員をマネージャと一緒に参加させる。最も一般的なエンゲージメントの問題のいくつかは、管理職とその報告を行う従業員との関係に重点が置かれているため、従業員と自分以外の管理職をペアにすることがしばしば重要です。とにかく、従業員と管理者が一緒にソリューションを作り上げることができます。

4.洞察および結果に基づいて行動する

前の手順が完了すると、組織は結果に基づいて行動しないと、善よりはるかに多くの損害を与えることになります。行動しないことは信憑性を傷つけ、信頼を低下させ、そして無視されていると感じるためだけに彼らの希望を高めていた従業員の不機嫌さを引き起こします。

したがって、結果が出てきて従業員と管理者が一緒に行動する権限を与えられたときは、直ちにフィードバックを実施するための措置を取る。これは、従業員のコメントが組織にとって重要であり、会社が積極的な改善に取り組んでいることを従業員に示しています。

寄せられたフィードバックの中には、さらなる議論や長期計画を必要とするものもありますが、管理者や従業員に早期の利益をもたらすために迅速に実装できるフィードバックもあります。

より長い視野を持つ問題が発生した場合、継続的な透明性はあなたが進歩していることを従業員に知らせるために重要であり、問題に対処するための計画は開発中です。

組織が従業員からのフィードバックに基づいて行動できない場合は、決定を下した理由、考慮された選択肢、利用可能な追加オプションを従業員に知らせるために、従業員と明確に連絡を取り合います。

5.調査プロセスを繰り返す

従事している従業員を作成したい場合は、年に1〜2回従業員エンゲージメント調査を実行するだけでは不十分です。その期間中に組織で発生するすべての変化について考えてください。エンゲージメント調査および関連するパルス調査を一貫した基準で実施するつもりであることを従業員に知らせることが重要です。

これはあなたの従業員に耳を傾け、彼らが従事する従業員になるのを助けることへのあなたの責任を認めます。多くのトップ企業が、従業員と組織との関係を包括的に調査する従業員エンゲージメント調査を毎年実施しています。その後、新しいプロセスやプログラムが開始されたときのエンゲージメント活動の影響を測定するために、年間を通じてさまざまなパルス調査が行われます。

重要な要素は、従業員のエンゲージメントと迅速な調査を組織の継続的な改善プロセスの中心的な部分にすることです。従事している従業員は、時間をかけて成功するための組織の能力にとって不可欠です。

積極的に離脱した従業員が引き起こす可能性のある損害を考えると、組織が積極的に従事している従業員を奨励することは重要です。良いニュースは、従業員の離脱を防ぐことが可能であるということです。

彼らが言うように、予防の1オンスは治療のポンドの価値があります。あなたは、定期的で一貫した従業員のフィードバックを通して、従事従業員を生み出すことができます。それは多額の配当を生み出す小さな投資です。