従業員利益共有の長所と短所

利益分配は、変動給プランの一例です。利益分配では、企業のリーダーシップは、年間利益の一定割合を、従業員と共有するための指定された資金のプールとして指定します。または、組織図に配置されているように、幹部や管理職などの従業員とその上の従業員の一部でもかまいません。

生成された資金のプールは、配賦の公式を使用して対象従業員に分配されます。この式は会社によって異なります。従業員は株式と債券の両方で共有できます。あるいは、もちろん、普通の現金です。

誰が一番利益を得る

利益分配は、年間給与のパーセンテージとして配分された場合（一般的な方法）、給与の低い仕事を持つ従業員間で分配されるお金が少なくなり、報酬の高い従業員と分配される金額が多くなります。

高給の上級従業員は時々非常に重要な利益分配のボーナスを見ることができます。たとえば、上級管理職の年間給与の40または50パーセントは珍しいことではありません。ただし、下位レベルの従業員は、会社の利益分配の一部として、給与の1〜2％しか見ないかもしれません。

なぜ上級管理職がより多くの利益を受け取るのか

40％のシェアと2％のシェアの差は、報酬の高い従業員が会社の管理、意思決定、リスクの増大、他の従業員へのリーダーシップの提供に責任を負うという信念を反映しています。

低いレベルの従業員は彼の給料が年々同じくらいになるだろうと確信していますが（おそらく適度な増加で）、高いレベルの従業員は彼らが会社を成功させるのに役立たなければ彼らの報酬はかなり減るかもしれないことを知っています。

利益を共有する支払いが行われるとき

利益分配金の支払いは、通常、会社が指定された期間にわたって収益を上げている場合、または労働組合との雇用契約で要求されている場合、または上級従業員が報酬を要求している場合にのみ行われます。契約のない人のために、会社は計画の条件を自由に変更することができます。

利益分配は通常、年次企業収益性の最終結果が計算された後に毎年発生します。ただし、一部の組織では、従業員の認識が最も効果的であると認識した場合に、四半期ごとに利益分配金を支払います。

計画を立てる

雇用主は自分たちの利益分配計画をどのように設定するかを選ぶことができますが、彼らは関連文書で公式計画を設定しなければなりません。労働省はあなたに以下のことを勧めています：

• 計画書を採用する
• 制度の資産に対する信託を手配する
• 記録管理システムを開発する
• 参加資格のある従業員に計画情報を提供する

企業は厳格な記録を保持し、計画に対して厳格な受託者責任を負わなければなりません。計画文書は、厳密に従わなければならない法的文書です。企業は自由に計画を変更することができますが、適切な監督の下で変更する必要があります。

利益分配の長所

利益分配のプラスの影響は、全従業員が同じチームで一緒に働いているというメッセージを送信することです。従業員も同じ目標を持っており、この共有サービスを顧客に強化することで同等の報酬を得ています。

会社が成功すれば経済的な報酬を受け取ることを知っている従業員は、会社の成功に貢献する動機がある可能性が高く、会社の成功には既得権があります。

たとえば、個々の従業員の実績に基づいてコミッションを支払う営業部門は、このチーム感覚を築くことができません。各従業員は自分のものであり、それに応じて行動します。しかし、チームの育成と従業員間の協力を約束する雇用主は、その部門の全従業員とコミッションを共有しています。

利益共有のデメリット

利益分配計画の弱点は、個々の従業員が自分の仕事や行動が会社の収益性にどのように影響するかを理解できないことです。その結果、従業員が自分の利益分配金を受け取ることを楽しんでいる間、それはやる気を起こさせる要因というよりは徐々に資格になります。

シニアレベルの従業員は何が行われているのかを認識し、最終的な収益に影響を与える決定を下す一方で、最前線の受付係には当てはまりません。ベンダー、クライアント、およびランダムな人々とのやり取りが実際に会社の収益性に変化をもたらすことを理解していない可能性があります。

また、利益分配では、従業員は業績や貢献度にかかわらず利益分配金を受け取るため、業績を改善する理由はありません。