アメリカ障害者法 - 雇用者の義務

障害を持つアメリカ人法（ADA）は、15人以上の従業員を雇用している雇用主が、障害を持つ有資格者を差別することを違法にしています。たとえば、多くの点でADAに似ているミシガン州障害者公民権法は、1人以上の従業員を持つ雇用主を対象としています。

従業員および潜在的な従業員とのやり取りにおいて差別を回避する方法について最新の情報を得るためには、自分の市、州、または国の法律を自分で認識する必要があります。

この記事では、雇用主に関連する多くの障害法の問題について取り上げています。

雇用者としての行動に影響を与える可能性のある法律を迅速に処理できるようにするために、あなたの居場所については必ず雇用法の弁護士に相談してください。ミシガン州およびその他の管轄区域に加えて、連邦法に加えて独自の要件があることは間違いありません。

従業員および潜在的従業員に対してADAによって提供される保護

だれがADAによって保護されていますか？

ADAは、1つまたは複数の主要な生活活動（歩行、立ち、ひざまずき、または呼吸など）を実質的に制限する身体的または精神的な障害がある人に適用されます。

例としては、てんかん、糖尿病、重症型の関節炎、高血圧症、または手根管症候群などの身体的状態を有する個体、ならびに大うつ病、双極性（躁うつ病）障害、および精神遅滞などの精神障害を有する個体が挙げられる。アルコール依存症は、麻薬中毒者の回復と同様にカバーされています。

障害を持つ個人は、ADAによって保護されるために、適応の有無にかかわらず、仕事の本質的な機能を果たすことができなければなりません。個人はまた別の方法でその地位に適格でなければなりません。

つまり、個人は、学歴、雇用経験、スキル、ライセンス、およびその他の職務に関する資格基準に関する職務要件を満たすことができなければなりません。

重要な機能として何が認められますか？

重要な職務はポジションの基本的な職務です。関連要因は次のとおりです。

• ポジションが存在する理由がその機能を実行するためであるかどうか。
• その機能を実行するために利用可能な他の従業員の数。そして
• 機能を実行するために必要な専門知識またはスキルの程度。

どのような雇用慣行が網羅されていますか？

ADAは、採用、採用、解雇、給与、昇進、仕事の割り当て、訓練、休暇、一時解雇、給付などを含むすべての雇用慣行において差別することを違法にします。 ADAの下で彼または彼女の権利を主張するための従業員。

ADAはまた、障害者であるかどうかにかかわらず、個人の関係または障害を持つ個人との関係のために、申請者または従業員を差別することを違法にします。

ADAは雇用主に何を要求していますか？

ADAの対象となる雇用主は、障害者が以下のことを確認する必要があります。

• 仕事に応募し、資格のある仕事に就く機会が平等にある。
• 昇進する機会が平等にある。
• 他の従業員に提供される雇用の恩恵および特権に平等にアクセスできる。そして
• 障害のため嫌がらせを受けていません。

さらに、障害のある人が仕事を申し込む、仕事をする、または他の従業員に提供されるのと同等の給付を享受するために障害者が必要とする場合、雇用主は合理的配慮を提供することも求められます。雇用主は、過度の苦労を強いられるような配慮を提供する必要はありません。

合理的な宿泊施設とは何ですか？合理的配慮は、障害を持つ人々が平等な雇用機会を享受できるようにするために雇用主によって提供される調整または修正です。

適応は、個々の申請者または従業員のニーズによって異なります。すべての障害を持つ人々（あるいは同じ障害を持つすべての人々）が同じ施設を必要とするわけではありません。合理的配慮は、状況によっては以下のようなものがあります。

• 機器の購入または既存の機器の変更
• 施設や作業場所を変更する。
• マイナーなタスクについて他の従業員に責任を移すこと。
• 到着時間または出発時間の調整、定期的な休憩の提供、または特定のタスクが実行されるタイミングの変更
• 従業員が仕事の一部または全部のためにテレワークまたは遠隔作業を許可すること。および/または
• 従業員が未払いの有給休暇を使用することを許可し、従業員が利用可能なすべての休暇を使い果たしたときに追加の無給休暇を提供する。

ADAの下での過度の困難は何ですか？

過度の困難は、以下のような要因を考慮して検討した場合、著しい困難または費用を要する行動として定義されます。

• 必要な宿泊施設の性質と費用
• 他の従業員への配慮の影響および組織の事業遂行能力そして
• 雇用主の規模、種類および全体的な財源。

特定の宿泊施設を提供することが過度の困難をもたらす場合、雇用主はそうではない別の宿泊施設が存在するかどうかを検討する必要があります。

ADAに関する追加の雇用者質問

雇用主は、応募者を雇用するか障害のある従業員を雇用するかを決定する際に、健康と安全の問題を考慮することができますか？

はい。 ADAは、雇用主が、ある個人が他の従業員または公衆に対してその個人の健康および安全に直接の脅威を与えないことを要求することを許可します。直接の脅威は重大な危害の重大なリスクを意味します。

雇用主はいつ健康診断を受けることができますか？

ADAは、求人が行われる前の健康診断を禁止しています。求人が出された後、そして就職が始まる前に、健康診断が要求されるかもしれず、そして求人は検査結果に基づいて調整されるかもしれません。同じ職種のすべての応募者に審査が必要です。

医学的所見により雇用の申し出が取り下げられた場合、雇用主は拒絶が職務に関連したものであり業務上の必要性であり、個人が職務の重要な機能を果たすことを可能にする合理的配慮はないことを示すことができなければなりません。雇用訴訟の増加を考慮すると、この対価全体を効果的に文書化することが強く推奨されます。

ADAの下では、使用者は一般に以下の状況を除き、従業員の健康診断を要求することはできません。

• 従業員が病気やけがのための休暇を取った後に仕事の本質的な機能を果たすことができるかどうか、または従業員の職務上の適合性が問題であるかどうかを判断するため
• 従業員が宿泊施設を要求した後、その従業員がADAの対象となる障害を持っているかどうか、またどのような合理的配慮が必要かを判断するため。
• 雇用主が提供する健康保険または生命保険、あるいは雇用主が後援する健康プログラムへの自発的参加に必要な場合。そして
• 連邦法または規制によって要求されている場合。

要約すると、ADAは雇用主に遵守を一時停止させて心配させることができますが、法律の要件の範囲内で最善を尽くして業務を遂行している場合は、従業員と潜在的な従業員を公平かつ公正に扱います。そして、これがあなたの雇用主としてのあなたのコアコンセプトではありませんか？

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Melvin Muskovitzは、Dykemaの労働および雇用実務グループのメンバーであり、連邦および州の裁判所、そして行政機関の前で雇用主を代表しています。