応募者 - アメリカ障害者法（ADA）

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ADAによる障害の定義

ADAは、障害のある人を、（1）重大な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害を有する、（2）実質的に制限される障害の記録または履歴を有する、または（3）または雇用主が実質的に制限のある減損を有すると認識している。

他のすべての応募者と同様に、障害のある応募者は、教育、訓練、雇用経験、技能、または免許など、雇用主の職務要件を満たすことができなければなりません。さらに、障害のある申請者は、自分自身で、または「合理的配慮」の助けを借りて、仕事の「不可欠な機能」の基本的な義務を果たすことができなければなりません。しかし、雇用主は、「過度の苦労」を引き起こすような合理的配慮を提供する必要はありません。これは非常に困難または費用です。

雇用申請に関連するいくつかの重要な点は次のとおりです。

インタビューのための合理的配慮

雇用主は、あなたが求人の候補と見なされることを可能にするために、「合理的配慮」 - 適切な変更および調整 - を提供することを要求されます。あなたが仕事をし、職場にアクセスし、そして障害のない従業員に利用可能な雇用の「利益と特権」を享受することを可能にするために合理的な配慮も必要とされるかもしれません。あなたが競争したり仕事を遂行するために合理的配慮を必要とするので、雇用主はあなたを考慮することを拒否することができません。

あなたが雇用プロセスのいくつかの側面のために合理的配慮を必要とすることに気付いたらすぐに雇用主に知らせるのが最善です。雇用主は、手話通訳者、筆記文書の代替形式、筆記試験の受験可能時間の調整など、多くの配慮を提供するために事前通知を必要としています。雇用主はまた、試験や面接のためにアクセス可能な場所を手配するために事前通知を必要とするかもしれません。

あなたは、あなたの病状のために申請/面接プロセスに何らかの変更や調整が必要であることを雇用主に知らせなければなりません。あなたはこの要求を口頭または書面で行うことができ、あるいは他の誰かがあなたのために要求を行うことができる（例えば、家族、友人、医療専門家、またはジョブコーチなどの他の代表者）。

雇用主が尋ねられないこと

ＡＤＡは、雇用主が求人をする前に障害の存在を明らかにする可能性がある質問をすることを禁じている（すなわち、オファー前の期間）。この禁止事項は、面接中に作成された質問票および質問、ならびに健康診断を対象としています。しかしながら、そのような質問および健康診断は、求人を延長した後であるが個人が仕事を始める前（すなわち、募集後期間）に許可される。プレオファー期間中に禁止されている質問の例は次のとおりです。