360フィードバックプロセスの結果と方法

360度フィードバックプロセス：推奨方法

360度のフィードバックに関する大きな議論の1つは、データの収集方法、選択されたデータ収集方法の管理方法、および参加者へのフィードバックの提供方法です。あなたが360度のフィードバックプロセスを提供しているならば、あなたが情報を収集して共有するのに使う方法はあなたのプロセスを作るか、または壊すでしょう。

複数評価者からのフィードバックを収集し提供するために使用される方法に関して、いくつかの重要な質問があります。

• あなたの組織は匿名で記入された道具を使うのでしょうか？
• 誰が評価者を選択しますか？ （これは組織によって異なりますが、ほとんどの場合、従業員が選択した評価者と管理者が選択した評価者を組み合わせて使用​​します。）
• 楽器への記入および有意義なフィードバックを提供する方法について、評価者はどの程度のトレーニングを受けますか？彼らは、機能的行動または機能不全的行動のいずれかの従業員行動の特定の例を使用するときに得られる強力な影響を理解する必要があります。

• 与えられたフィードバックに関する行動規範はどのようなものですか。誠実、誠実、専門的、親切、敬意、思いやり、そして真に興味を引くような言葉を、フィードバックのテナーを説明する言葉と考えてください。

360度フィードバックプロセスの概要

ほとんどの組織は、匿名で記入された360度のフィードバック文書を選びます。収集されたデータは機密の方法で集計されます。

その後、360度のフィードバックの結果は、スキルとパフォーマンスが評価された人と共有されます。個人の上司はしばしばこの会議の一部であるので、彼または彼女は行動計画と開発を支援することができます。

時折、組織はパフォーマンスが評価された人と360度のフィードバック結果を共有するために促進会議を設定しました。従業員が上司である場合、最善の結果を得るためには、上司はその結果を自分のチームと共有して議論する必要があります。

これらの会議は円滑化することもできないこともあります。最善の方法は、部門の従業員が時間の経過とともに互いに発展してきた関係によって異なります。

360度フィードバックプロセスの手順は、「360度フィードバック：良い、悪い、そして醜い」で詳しく説明されています。

360度フィードバックにおける評価者の選択

サンディエゴ州立大学経営管理学部の経営学部教授であるJai Ghorpade氏は、「複数の関係者を巻き込むことで、収集する情報の範囲が広がる。しかし、情報の範囲を広げただけでは、必ずしもそうではない個々のマネージャが提供するものよりも正確で、公平で、有能な…」

そのため、組織が評価者選択プロセスへの従業員の入力を許可することが重要です。おそらく、従業員は複数の仲間、顧客、直属の部下および知識のある同僚を選択します。その後、マネージャーはさらにいくつか選択します。

従業員の管理者およびフィードバックを受けている従業員は、常に360度の器具に記入する必要があります。彼女自身のパフォーマンスに対する個人の評価は、後で評価者グループのフィードバックと比較するために重要です。

そして、上司のフィードバックも重要です。ほとんどの楽器では、直接マネージャーのフィードバックが他の評価者からの残りのフィードバックと平均化されていないからです。むしろ、それはそれ自身のコラムを受け取り、際立っています。

360度のフィードバックプロセスを開発する際には、評価者を選択するという共有プロセスを常にお勧めします。

360度のフィードバックを成功させるための追加の推奨事項

これらの点は、360度のフィードバックプロセスを管理する方法を最も効果的にするのに役立ちます。すべての従業員は以下のようなトレーニングを必要としています。

• プロセスが機密であること、およびこの機密性の意味を理解する
• 360度のフィードバックプロセスの目標
• プロセスの管理に使用される方法
• 楽器の理解と記入
• 収集したデータに対して組織が何をするのか
• プロセスに関わる従業員の期待
• 各質問についての例とコメントを可能にする手段が好ましい。これにより、フィードバックの対象である人は自分の評価をよりよく理解することができます。

• フィードバック、公開性、信頼を促進する文化を持つ組織では、反対の秘密調査を検討してください。 360個のフィードバックを導入する組織は、時間をかけて完全にオープンなプロセスを目指すことを強くお勧めします。これは、もちろん、あなたの文化を変える方法で説明されている文化と気候に関する研究を必要とします。

あなたの360のフィードバックからの結果はあなたの述べられた目標に依存します

あなたの360のフィードバックプロセスからあなたが経験する結果はあなたが達成したいゴールに関してあなたが下す決定に依存しています。 360度のフィードバックプロセスの最も重要な成果は、スキルとパフォーマンスが評価されているスタッフの個人的なキャリアアップです。そして、これらの決定は組織で360度のフィードバックについてのより多くの議論を引き起こしました。

結果がフィードバックを受けている人の報酬に影響を与えない場合、あなたは複数評価者からのフィードバックでより多くの成功を経験するでしょう。報酬に影響を与えるためにフィードバックが必要な場合は、いくつかのシナリオを考えます。

人々は、フィードバックがレイズに与える影響を心配しているので、正確なフィードバックをしたがらないかもしれません。ネガティブな環境、あるいは限られた資金で集まりを競う環境では、フィードバックを受けた個人が昇給に適格であるか不適格であることを保証するために共謀する可能性があります。

また、従業員は、あるサブリミナルレベルでは、フィードバックが従業員のパフォーマンスに対するマネージャの意見に影響を与えることを常に懸念しています。フィードバックの結果が評価、昇給、および昇進に影響を与えるとは考えられていなくても、従業員はそれらが影響を与えると考えています。

従業員に360度のフィードバックデータを所有させる

これらの従業員の懸念に対抗するために、奉仕する組織では、個人が360度のフィードバックからのデータを所有することを圧倒的に望んでいます。このシナリオでは、個人は選択したとおりにスーパーバイザーと情報を共有します。スーパーバイザーおよび組織の他のメンバーはデータにアクセスできません。

組織がデータを所有し、監督者がその情報にアクセスできる場合は、フィードバックが直接または不注意で個人の評価の一部になることもあります。これはプロセスの開発目標を否定します。情報が報酬に影響を与える評価の一部になると信じるとき、改善を必要とする彼らの仕事の側面について公然と議論する人はほとんどいません。

監督者がデータにアクセスできない場合、なぜあなたが評価に悩むのかを尋ねる個人による結果についてのこの勧告に挑戦されていると感じますか？一般的に、上司が従業員の成長に真剣に取り組んでいるのであれば、従業員はデータを共有すると言うのが最善の策です。

業績管理システムでは、従業員はフィードバックを使用して業績開発計画を立てます。したがって、監督者は間接的に情報にアクセスできます。

信頼と協力のある環境では、従業員が上司とデータを共有するという規範を確立できます。