従業員フィードバックSandwich Tacticが機能しない理由

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職場の管理者は、従業員に快適で親切に業績改善のフィードバックを提供する方法を見つけることを使命としています。フィードバックサンドイッチは、何年もの間、マネジメント開発、コンサルティング、および人事のプラクティスにおいて、さまざまなコンサルタントやトレーナーによって推奨されてきました。

そして、あなたは何を知っていますか？建設的なフィードバックを提供する方法としてフィードバックサンドイッチを推奨するのは間違っています。うまくいきません。そして、それは従業員からのフィードバックに有害でさえあるかもしれません。

フィードバックサンドイッチとは

フィードバックサンドイッチでは、マネージャは2つの肯定的なパフォーマンスフィードバックの間に建設的なフィードバックを重ねます。式は次のようになります。正のフィードバックで会議を開始し、次に建設的または負のフィードバックを提供してから、さらに正のフィードバックで会議を終了します。（建設的な肉は2枚のパンの間に重ねられていることに注意してください：賞賛）。

このアプローチが建設的なフィードバックを提供する簡単な方法を探す管理者にとって快適であるかもしれないにもかかわらず、フィードバックサンドイッチは推奨されるほど役に立ちません。実際、それはパフォーマンス改善の結果を生み出す効果的で意味のあるフィードバックとコミュニケーションの邪魔をすることができます。その理由はここにあります。

フィードバックサンドイッチに関する問題

フィードバックサンドイッチを使用することは、ポジティブではない効果的で意味のある従業員フィードバックを提供する方法に関する推奨事項に直面します。業績改善のフィードバックに推奨される最善のアプローチは、従業員が改善する必要があるものの例とわかりやすい説明的なコミュニケーションを提供することです。
従業員が定例会議であっても会議の予定が組まれている場合、従業員は何らかのフィードバックが建設的になると予想します。確かに、従業員は建設的なフィードバックを肯定的なフィードバックと同じくらい好まないが、会議は彼または彼女の期待に応えた。従業員はだまされたり、だまされたりしません。従業員があなたからの誠実で率直なフィードバックを期待できる場合、従業員はあなたを信頼します。茂みの周りで殴打することは前変異として知覚されます。

サンドイッチでフィードバックを提供した場合、「and」や「but」などの用語を使用して認識された否定的なフィードバックに移行したときに、従業員が自分の肯定的なパフォーマンスについて言ったことを忘れます。彼らがフォローアップ建設的なフィードバックを経験するとき、従業員は前向きな最初のやりとりを失います。したがって、あなたは最初に正のフィードバックを提供することの想定される利点を失います。
パフォーマンス改善のフィードバックの後にポジティブなフィードバックが続くと、改善する分野に関するフィードバックの重要性がゆがめられます。従業員は、建設的なフィードバックの重要性について混乱する可能性があります。持続的な改善は昇給やその他の組織的な特典についての推奨事項の基礎であるため、これは従業員を不利にします。

ポジティブフィードバックは、マネージャが従業員の仕事の価値と組織への貢献を伝えるために使用できる強力なツールです。それはあなたが仕事でもっと見たいと思う行動を強化します。フィードバックサンドイッチは、同じメッセージまたは会議中に配信されるフィードバックを補強する、積極的な価値と価値を低下させます。

建設的なフィードバックを提供するための代替戦略

フィードバックサンドイッチが実際に効果的なパフォーマンスフィードバックを妨げるかもしれないと確信しましたか？もしそうなら、これらの勧告はあなたがより効果的で、従業員を可能にし、行動を変えるフィードバックを従業員に提供するのを助けるでしょう。（そして、それがそもそもあなたが望んでいたことですね。）

従業員に建設的なフィードバックを提供する会議の準備をする必要があります。上司は従業員の職場生活において強力な役割を果たしているので、これを常に覚えておく必要があります。（はい、これは面倒ですが、建設的なフィードバックを提供する責任を持つ上司になることを選択しました。）表現、アプローチ、および例を用意することで、建設的なフィードバックの提供者としてより快適になります。
追加の規則が管理者に広く推奨されています。あなたが自分のパフォーマンスを向上させるために従業員が必要な場合は、一度に1つだけ大きな改善に対処してください。このアプローチでは、従業員は必要な変更を完全に理解することができます。例を挙げたり、一連の行動を展開したり、従業員の能力の向上に対する自信を表現したりすることに時間を費やすことができます。あなたが従業員に必要な改善の重要な分野の概要を与えた後に集中することは理にかなっています。従業員にどこに集中したいのかを尋ねることもできます。

従業員のパフォーマンスについて議論するときは、失敗をビジネスおよび従業員の同僚に対する実際の影響に関連付けます。従業員が自分の行動がどこで会社やキャリアに悪影響を及ぼしているのかを確認するのに役立ちます。また、改善に伴って発生する肯定的な結果にも注目してください。あなたは従業員が地平線に希望を持っていると信じることが必要です。
あなたが改善のために出した領域は、すでに従業員には明らかであるかもしれません。直接的なアプローチにより、従業員は改善の必要性を認識していることを認識することができます。実際、従業員はどのように改善への取り組み方やより良い結果を得るかについてのフラストレーションを経験しているかもしれません。これは、上司が従業員との関係を築く機会であり、そこでは上司は従業員の成功に尽力する有用なリソースと見なされます。

会議の結果は、定期的に計画されたフィードバックセッションを伴う行動計画であるべきです。従業員は、明確な期待、期日、そしてあなたの定期的なサポートによって改善する可能性が高いです。それから、あなたは彼のキャリアの成功に彼の改善の重要性を強調するために従業員とフォローアップすることを確認してください。
パフォーマンスレビューの設定では、ディスカッションの機会を提供しながら、前向きで建設的なフィードバックを提供します。ディスカッション全体をたどって、より積極的なフィードバックを提供するのではなく、時間を使って従業員の能力向上への自信を表明します。従業員からの進捗状況についてのフィードバックを希望するタイミングを指定した行動計画と重要ポイントのタイムラインを設定します。

フィードバックサンドイッチは、明確で誠実なフィードバックを提供することで従業員の業績を向上させるのに役立つと期待されていたマネージャのスキル、恐怖、および不安に応えた古くなった推奨です。あなたが代わりにこれらの勧告に従うならば、あなたは実際にすべての従業員が成功するのを助ける機会があります。