参照チェックの要求に応答する方法

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元従業員への参照を提供することは、管理者や人事担当の実務家が日常的に処理する単純で直接的なアクティビティであるべきだと思います。しかし、米国では、存在する訴訟環境の中で、参照チェック要求に応じて単純な雇用参照を提供することは、もはや広く行われていません。

実際、ほとんどの企業は人事部スタッフに参照チェックを割り当てています。これは、あなたが雇うことを提案している候補者についての情報を明らかにする参照を得ることがますます困難になることを意味します。伝統的に、候補者の管理者と監督者はあなたの最良の情報源です。

以前の記事で、元従業員の参照チェックに使用できるさまざまなアプローチについて説明しました。口頭での雇用参照への推奨されるアプローチは、その従業員があなたの組織で働いていたときのその従業員の実績によって異なりました。書面による推奨の要求に対する推奨応答、特に従業員を評価する数値応答を要求するフォームは、変わりません。フォームを人事担当者に送信してください。

非公式の言語参照チェック

これらのサンプルの採用参照と採用方針の検証は、大部分の参照チェック、特に書面で要求されたチェックに適しています。以前の記事では、直属の上司が潜在的な雇用主と一緒に持つかもしれないという、書かれていない、より非公式の参照議論が説明されていました。

特に、評価の高い、実績のある元従業員または現職の従業員の場合は、将来の雇用主とその貢献について非公式に話し合うことをお勧めします。このようにして、あなたはあなたの元同僚が適切な雇用機会を選択して受け取るのを助けます。

あなたは将来の雇用主が自分の従業員の選択で一定の快適さレベルを経験することを可能にします。参照チェック電話は従業員の選択プロセスの後半に来るので、あなたのコメントが採用および面接のプロセスを通して見込み雇用者が決定したことを確認していることを安心してください。

あなたは、この時点では、彼らの雇用プロセスが包括的であったとしても、将来の雇用主に多くの新しい情報を提供しているのではありません。

非公式参照チェックのガイドライン

オンラインでの調査によると、特定の雇用主、特に大学や政府機関は、管理者が参照小切手への回答を提供することを依然として許可しているようだ。従業員に正式な書面による照会小切手をHRに送付するよう要求する会社の従業員も、将来の使用者と非公式に話すことに安心感を抱くかもしれません。

参照チェックの内容に関するこれらのテーマは、現在または以前の従業員を対象とした口頭での参照チェックに対応することを決定した読者にとって注目に値するものです。管理者は、参照チェック要求にこれらの応答を提供するためのトレーニングが必要です。管理者が参照チェックへの回答をいつ、どのように提供すべきかについての推奨事項に注意してください。

これらのガイドラインを使用して、マネージャが参照チェックの要求に応答する

参照チェック要求に応答するとき、マネージャはこれらの質問に答え、これらの警告に注意するかもしれません。

元従業員の役職、最終給与、雇用日、および主な職務を明らかにします。
従業員の業績に関する情報を提供することにした場合は、あなたの回答がバランスの取れたものであることを確認してください。このようにして、従業員はほぼ好調な業績を示しましたが、あなたはこれらの分野でいくつかの懸念を抱いていました。これらの分野は、新しい仕事には関係があるかもしれません。いずれにせよ、それらは従業員の雇用を排除するには不十分です。（特に元パフォーマンスのある従業員では、彼らが求人を受け取る可能性を高めたいと思います。）

自分が情報を持っている質問だけに答えてください。業績評価やその他の書面による文書を含む従業員のファイルを使用して、従業員の業績を際立たせる具体的で真実の例を示します。意見、聞き取り、予測から遠ざけてください。
従業員についての否定的な情報を提供することにした場合は、どの従業員からフィードバックがあったかについての情報を提供してください。従業員と共有されている文書化された文書から具体的な例を提供してください。

元従業員について決して答えない質問

あなたはこれらの質問に直接答えることを拒否するか、問題のある要素を回避する答えでそれらをそらすことができます。（例：あなたは従業員を解雇しますか？回答：従業員の経験、教育、職務遂行、および利益のすべての側面が職位の要件と一致している場合、はい、私は従業員を解雇します）。

潜在的な差別または公民権の保護のために従業員の保護クラスのあらゆる側面に関する情報を明らかにすることになる質問。そのような質問の例は次のとおりです。

配偶者またはパートナーの地位、家族の問題、個人の健康、障害、医療記録または出席記録、人種、出身国、年齢、宗教、性別などに関する質問。
組合の組織化、組合の管理人としての役割、苦情の申し立て、政党の党派や活動、労働者補償の請求、保険の利用、または雇用者関連の訴訟など、従業員の政治的または法的に保護された雇用関連の活動を特定する質問。

仕事の設定や仕事の成果とは無関係の質問。これらには、元従業員の興味、趣味、ボランティア協会、または協会会員についての質問が含まれるかもしれません。これらは潜在的な新しい雇用主の事業ではありません。
従業員の将来の業績を予測するように求める質問。あなたが答える資格があるのは、あなたが経験した業績についての雇用主の質問であり、あなたが書面で持っている例で裏付けられています。定義できない一連の状況下では、新しい仕事、新しい環境、新しい雇用者の従業員の業績を予測することはできません。

慎重に考えれば、あなたは大切なパフォーマーに雇用を後押しすることができます。あなたの非公式で、真実で、文書化された業績評価はあなたの元従業員の次の機会を支持してスケールの先端を提供するかもしれません。