従業員のセクハラの苦情を処理する方法

従業員がいかなる種類のセクハラを経験していると文句を言うと、雇用主はその訴訟を徹底的に調査する法的、倫理的、および従業員関係の義務を負います。雇用主はその従業員を信じるかどうかを決めることはできませんが、自分の言葉で彼または彼女を連れて行かなければなりません。

雇用主がセクシャルハラスメントが発生しているという噂を聞いた場合、雇用主は潜在的なハラスメントを調査しなければなりません。

• それは他の従業員からのゴシップを聞くことを含むことができます。
• 関与していない従業員または対象となる従業員の友人が、人事部に出向くのが恥ずかしい同僚または友人を助けるために、人事部にその件名を提示する場合があります。
• また、従業員が自分が目撃した疑わしい行動についてHRに通知した場合も含まれます。

これらは、雇用主がいかにして性的および職場で発生している、または発生している可能性があるその他の形態の従業員の嫌がらせを受ける必要があるかの例です。

人事担当者として、従業員から話を求められたときに発生する最も一般的な要求の1つは、彼らがあなたに何かを伝えたいということですが、最初にそれを機密にすることを約束する必要があります。 HRの機密性は従業員にはよく理解されていません。

可能であれば、あなたはその問題を秘密にしておくと答えることによって、その要求に答える準備をしなければなりません。従業員があなたが申し立てを追求することを望んでいるかどうかを追求することが法律で義務付けられているいくつかの問題。セクシャルハラスメントはその1つです。

職場でのセクハラへの対処方法

1. 苦情を申し立てる前に、セクシャルハラスメントに関する組織の方針をすべての従業員に投稿して通知したことを確認してください。それは許されません。それは調査されます。
2. 従業員が正式な請求または苦情を申し立てる方法をいくつか提供します。これは、従業員が苦情を申し立てる必要のある個人である可能性があるため、上司または上司への苦情を従業員の唯一の選択肢とすることは望ましくありません。人事部は優れた選択肢です。彼らが嫌がらせでない限り、CEO、社長、または会社の所有者もそうです。マネージャーが関与していない場合、マネージャーも良い選択肢です。

1. 苦情を所有するスタッフを割り当てます。この個人は、組織、組織内の人々、および組織の歴史について精通している必要があります。
2. 最初の苦情から調査するために重要な人々と状況をカバーする計画を立てなさい。現在の知識に基づいて調査を計画します。
3. 不平を言っている従業員と話してください。調査の結果にかかわらず、彼または彼女が報復から安全であり、事件または一般的な状況を報告するのに適切な行動をとったことを保証します。

1. 報復、意図的な報復、または従業員が経験している継続的な嫌がらせについて、すぐに知る必要があることを従業員に知らせます。
2. あなたは彼または彼女自身の言葉であなたに全体の物語を言うように従業員に依頼してください。注意して聞いてください。会話を徹底的に文書化するためにメモを取ります。日付、時間、状況、目撃者など、関連性があると思われるものなど、関連する事実を書き留めます。
3. 訴状が提起されており、報復行為や非倫理的行為は容認されないと非難した人に伝えてください。あなたが徹底的な調査を行う間、その人に忍耐強くなるように頼みなさい。

1. 公正かつ公正な調査が彼ら自身に代わって行われることを告発者のそれと同様に非難される人に保証しなさい。
2. 同様にして可能性のある目撃者にインタビューする。自由回答形式の質問をし、従業員の主張を裏付けるまたは反証する事実を探す。
3. セクシャルハラスメントの疑いがある人にインタビューします。あなたが苦情を申し立てた人や他の証人に与えたのと同じリスニングと敬意を表するアプローチを適用してください。
4. あなたが受け取ったすべての情報を取り、決断を下そうとします。あなたが持っている情報であなたができる最善の決断をしなさい。正しいことをするために他の人事部門の同僚と相談してください。

1. あなたがあなたが持っている証拠に公正に基づいて全体の状況を見ていることを確認するために弁護士に相談してください。弁護士があなたが取っている方向をサポートしていることを確認してください。
2. 同僚や弁護士からのすべての文書化およびアドバイスに基づいて、セクシャルハラスメントが発生したかどうかについて決定を下します。あなたの調査結果に基づいて、適切な人に適切な訓練を提供してください。作業または割り当て設定を調整するか、必要に応じてレポート割り当てを変更します。
3. あなたが完璧ではないことを認識し、どんな状況も完全に調査することはできません。嫌がらせが発生した可能性があり、それが発生した可能性があると確信している場合でも、申立人の声明を裏付ける事実または証人はいない可能性があります。

1. フォローアップし、あなたのフォローアップを文書化することによって、さらなる事件が起こらないことを確実にする。元の嫌がらせを申し立てた従業員と。資料は人事ファイルとは別に保管してください。
2. 誤って訴えられたかもしれない従業員に、フォローアップと文書化の同じ礼儀を与えなさい。すべての人の快適さと生産性のために必要に応じて作業状況を公平に調整します。

考慮すべきヒント

1. 法的には、雇用主は従業員の苦情が無視された可能性や見かけを避けたいと思うでしょう。すぐに対応してください。
2. 倫理的には、雇用主はそのような行動が職場に存在することを許可したくないでしょう。
3. 従業員の信頼、士気、および公正な扱いが危険にさらされています。雇用主の行動は、同様の状況で他の従業員が期待できることについて強力なシグナルを送ります。
4. 職場全体にセクシャルハラスメントポリシーを再投稿し、それを繰り返すことを検討してください。状況に応じて判断してください。
5. すべての場合において、必ず完全で正確な文書を作成して保管してください。あなたの調査の結果に不満を抱いている従業員は、追加の法的措置を取る可能性があります。

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