宗教上の差別と配慮とは何ですか？

職場での従業員の宗教的信念に対応するための宗教上の差別および雇用主の責任を理解したいですか。

宗教的差別とは、従業員の個人的なメリットではなく、従業員が属するクラスまたはカテゴリ（宗教的信念または慣習）に基づいて従業員を不利に扱うことです。

宗教的差別は、1964年公民権法のタイトルVIIによって禁止されています。この法律によれば、雇用主または将来の雇用主による宗教上の差別は、雇用、解雇、その他の雇用条件では禁じられています。

雇用条件には、昇進、転職、宗教的信念によって要求される服装規定にはない服装に関する決定、および宗教的実践に必要な時間の提供が含まれます。

宗教的差別を回避するための雇用主の責任

雇用主は、雇用、解雇、選択の割り当て、横方向の移動などを含むいかなる雇用行為においても宗教的信念を考慮することはできません。労働時間の変更が宗教的慣習に対応できない場合、宗教上の差別費用が発生する可能性があります。

雇用主は、従業員が嫌がらせをすることなく彼らの宗教的信条を実践することができるような、宗教的な差別のない職場を強制することを要求されています。宗教的表現が雇用主に過度の苦労を強いる場合を除き、雇用主は従業員が宗教的表現に従事することを許可しなければならない。

一般に、雇用主は、職場の効率に匹敵する影響を与える他の表現形式よりも宗教的表現に多くの制限を課すことはできません。

雇用主は、従業員に対する宗教的嫌がらせが許されない職場を提供するよう求められています。これは、嫌がらせ防止ポリシーおよび嫌がらせ苦情調査ポリシーを実施することによって強化されています。

雇用主は、すべての従業員に対して、しっかりとした事例とテストを定期的に実施して、ハラスメント防止トレーニングを実施することをお勧めします。雇用主は、従業員に嫌がらせのない職場を提供するという期待とそれを支える文化を創造しなければなりません。雇用主は、職場で予想される行動を積極的に強化し強制しなければなりません。

面接中のその他の考慮事項

潜在的な従業員とのインタビューの間に、あなたが彼または彼女に宗教的信念について話し合うようにさせるような質問をするならば、あなたは宗教的差別をしたかもしれません。

あなたがあなたの見込み客に採用後の宗教的配慮の必要性を認めさせるような質問をするならば、あなたは見込み従業員に対して差別しているかもしれません。

（求職者に求職に必要な労働時間を伝え、求職者がその求職に必要な時間内に働くことができるかどうかを尋ねることは合法です。）

宗教的慣習のための宿泊施設

この法律はまた、雇用主に対し、従業員または将来の従業員の宗教的慣習に合理的に対応することを要求しています。

合理的配慮は、例えば、以下を提供することを含み得る。

• 従業員がサービスに参加できるように柔軟な有給休暇
• 従業員が宗教関連のイベントに参加できるように柔軟なスケジュール
• 宗教遵守のための無給の時間またはPTO
• 従業員が予定されているシフトを交換する機会
• 雇用主の作業服のコードにかかわらず、従業員が宗教上必要なヘッドギアを着用する権利
• 一日のうち適切な時期に必須の祈りをする機会
• 仕事の再割り当てと横方向の移動
• 宗教的慣習に対応するインタビュースケジュール

宗教施設と過度の困難

雇用主に過度の苦労を強いる場合、宗教的配慮は必要ありません。宿泊施設が合法的な事業上の利益を妨げる場合、雇用主は過度の困難を要求することができます。

EEOCによると：

「雇用主は、従業員の宗教的信条や慣習に順応して、その雇用主に過度の苦労を強いる必要がない。高価で、職場の安全性を損ない、職場の効率を低下させ他の従業員に、潜在的に危険または煩わしい作業を自分の分担以上にすることを要求します。」

報復と宗教的差別

雇用者による宗教上の差別は法律に違反しています。宗教的差別を特定する従業員に対する報復も同様です。

宗教に基づいて差別するような雇用慣行に反対すること、あるいは差別請求を申し立てること、証言すること、または調査、訴訟、訴訟に参加することについて個人に対して報復することは法律違反です。

宗教上の差別に関する苦情は、1964年公民権法によって制定された雇用均等機会委員会（EEOC）によって処理されます。