報復するマネージャは仕事を失う可能性があります

報復は報復または報復の行為です。友人同士の報復は、誰かがあなたのボーイフレンドといちゃつくことでさえも得ることを意味します - これはそれほど深刻なことではありません。しかし、雇用と人的資源の世界における報復は、はるかに具体的な意味と含意を持っています。差別の罪と関連して、報復は雇用主にとって深刻な問題です。

EEOCが言うこと

米国均等雇用機会委員会（EEOC）が施行するすべての法律により、求職者または求職者が次のような場合に解雇、降格、嫌がらせ、またはその他の方法で報復することは違法とされています。

• 差別の容疑
• 雇用に関する差別について、雇用主または他の補償対象団体に訴えた
• 捜査や訴訟などの雇用差別手続に参加した

法律は、雇用、解雇、給与、仕事の割り当て、昇進、異動、または横方向の移動、レイオフ、トレーニング、給付、およびその他の雇用条件を含む、雇用のあらゆる側面に関する報復を禁じています。

クレームが真偽であるかどうかにかかわらず、不満のある従業員は保護されています

従業員または応募者は、彼または彼女の容疑が真実か偽かを問わず、報復から法律で保護されています。これは、彼らの権利を保護し保護し、差別（または報復）を経験した従業員または応募者が前に進んでそれを報告することを奨励するためです。

報復はステルスであり、証言や文書化が困難な場合があります。したがって、上記の理由の結果として報復を受ける可能性のある応募者または従業員に定期的にフォローアップすることは雇用主の義務です。

雇用主は、定期的なフォローアップおよび結果として報告または目撃された報復の請求を文書化するのが賢明でしょう。

雇用主は報復の罪、さらに報復の噂を調査し、調査、その調査結果、および結果として生じた懲戒処分を文書化しなければなりません。調査の後、雇用主は報復が発生していないことを確認するために引き続きフォローアップする義務を負っています。不満のある従業員と話すだけでは不十分な場合があるため、このフォローアップは雇用主のリソースに負担をかける可能性があります。従業員が働いている環境も調べることは雇用主の責任です。

報復の例

マネージャは、全従業員に勤務シフトをスケジュールする責任があります。従業員のスケジュール要求は、マネージャがその要求に対応できるときにマネージャによって受け入れられます。ある場合には、スティーブは人事部に、黒人従業員の要求は、あったとしても最後に考えられると訴えた。彼と他の色の従業員は最悪のスケジュールを受け、彼らの仕事上の必要性は考慮されていないと彼は感じます。

人事部は彼の苦情を調査し​​、マネージャーは彼らの要求ごとのスケジューリングにおいて白人従業員を好むように思われると結論を下しました。 HRは、スティーブに賛成し、同意しない他の黒人およびヒスパニック系従業員にインタビューします。

従業員の機密性のため、従業員は苦情の結果については知らされていませんが、上司は直属の上司と人事部から助言を受け、警告を受けています。手紙は上司の人事ファイルに入れられ、上司はさらなる差別的な行為が解雇を含む漸進的な規律をもたらすことを理解しています。

彼のマネージャーと人事部は彼を組織の別の領域に配置しようとしますが、彼のレベルでは何も利用できません。それで、彼の将来の行動についての厳しい警告で、彼はスケジューリング責任で彼の管理職に戻ります。

1ヵ月後、スティーブはさらに苦情でHRに戻ります。マネージャーは、彼を除くすべての非白人従業員に対する行動を変えました。スティーブは差別的な行動を経験し続けており、マネージャーは彼の行動をさらに一歩進めました。 Steveは、マネージャーが最悪のスケジュールを守っていることを確認するために、マネージャーが邪魔にならないと考えています。

さらに、彼は今や彼を軽蔑して扱い、書面による要求に応えず、オフィスで彼を無視し、そして他の上司と話し合った。同僚は彼が彼らが聞いたことを知らせ続けました。スティーブは彼の差別の報告に対する報復をマネージャーに課している。

別の調査が人事部によって行われており、マネージャーの雇用は結果として結局終了します。 HRと組織は、従業員の請求に対して適切に対応しました。差別訴訟が急速に拡大している今日では、知恵、理解、および倫理的行動ですべての基盤を網羅することが雇用主には求められています。

従業員がマネージャに差別を課した後、その従業員を罰するように報復した場合、人事部は正式にその徹底的な調査の義務を負うものとします。すべての悪い管理行動が差別や報復を意味するわけではありませんが、管理者は従業員を嫌がらせし、不当に処遇することが知られています。