職場での対立を管理する5つの方法

職場での衝突を発見すると、多くの人が反対方向に向かいます。しかし、あなたが管理者であれば、それは間違いです。対立は健康的でも不健康でもあり得ますが、どちらにしてもそれはあなたの注意に値します。

健全な対立は、仕事や仕事に関連する活動に関する意見の相違に焦点を当てています。それを活用して利益を得ることができます。

不健康な対立は個人的になる種類です。直ちに消火しなければ、作業環境を危険にさらします。

競合管理の5つのスタイル：

1970年代のKenneth ThomasとRalph Kilmannの研究により、5つのスタイルの衝突が特定され、広く使用されているThomas Kilmann Conflict Mode Instrument（TKI）と呼ばれる自己評価が開発されました。

彼らの仕事は、私たち全員がある状況では私たちに役立つが対立を扱うための好ましい方法を持っているが、すべてではないことを示唆しました。成功への鍵は、アプローチの柔軟なツールキットを開発し、状況に最も適したものを使用することです。

あなたが対立に対処するそれぞれの方法に慣れることができるほど、あなたはより効果的になるでしょう。

共同作業

共同アプローチでは、マネージャーは関係者と協力してWin-Winソリューションを開発します。全員のニーズを満たすソリューションを見つけることに焦点を当てています。

このスタイルは次の場合に適しています。

• ・状況は緊急ではない
• ・重要な決定を下す必要がある
• ・競合はチーム間で多数の人または多数の人が関わる
• ・以前の競合解決の試みは失敗しました

このスタイルは次の場合には適切ではありません。

• ・早急に決定を下す必要がある
• ・問題はすべての関係者にとって自明です

競合している

競争的なアプローチでは、最も堅実な立場をとる人が勝ちます。このスタイルはしばしば攻撃的であると見なされ、競合を利用していると感じている他の人々の原因となる可能性があります。

それでも、このスタイルは次の場合に適しています。

• ・迅速な決断が必要
• ・人気のない決定を下す必要がある
• ・誰かが状況を利用しようとしている

このスタイルは次の場合には適切ではありません。

• ・人々はこの問題に敏感に反応している
• ・状況は緊急ではない
• ・バイインは重要です

妥協

妥協したアプローチでは、各人は紛争解決に向けて貢献する何かをあきらめます。

このスタイルは次の場合に適しています。

• ・決定は後でではなく、早めに行う必要があります。
• ・対立を解決することは、各人に勝利させることよりも重要です。
• ・紛争中の人々の力は等しい

このスタイルは次の場合には適切ではありません。

• ・さまざまな重要なニーズを満たす必要があります
• ・状況は非常に緊急
• ・一人の人が他の人よりも力を持っている

収容する

順応スタイルは、最も受動的な競合解決方法の1つです。他の人が彼らが欲しいものを手に入れることができるように、個人のうちの一人が屈服します。原則として、このスタイルはあまり効果的ではありませんが、特定のシナリオでは適切です。

• ・関係を維持することは勝つことよりも重要です
• ・当面の問題は一人だけにとって非常に重要です。

このスタイルは次の場合には適切ではありません。

• ・問題を永久的に解決するわけではありません

回避する

最後のアプローチは、衝突を完全に回避することです。このスタイルを使う人々は、疑いなく決定を受け入れ、対立を避け、そして困難な決定およびタスクを委任する傾向があります。回避することは、通常は効果的ではない別の受動的なアプローチですが、それには用途があります。

このスタイルは次の場合に適しています。

• ・問題は簡単です
• ・紛争はすぐに自力で解決する

このスタイルは次の場合には適切ではありません。

• ・問題はあなたまたはあなたのチームにとって重要です
• ・紛争は注意なしに悪化するだろう

ボトムライン

紛争解決には、正しいまたは間違ったスタイルはありません。それぞれに時間と場所があります。 5つすべてを使用する方法を学ぶと、はるかに効果的になります。マネージャーとして、紛争を回避するために努力するとき、これら5つのスタイルに基づいて異なるアプローチを提案することを学びます。