従業員に力を与える方法

あなたはあなた自身の個人的なエンパワーメントまたはあなたの従業員のエンパワーメントに興味がありますか？雇用主も従業員も、エンパワーメントとは何か、またリアルタイムでどのように機能することが想定されるかについて、非現実的な見方をしています。

エンパワメントとは、個人が自律的で自主的な方法で自分の仕事について考え、行動し、行動を起こし、仕事や意思決定を管理することを可能にする、または承認するプロセスです。それはあなた自身の運命を支配するために自力を与えられているという状態です。

エンパワメントはあなたの職場環境をコントロールする気持ちであり、あなたがコントロールする分野で意思決定をする許可を得ており、あなたの仕事において責任があるということです。

人間関係の観点からエンパワーメントについて考えるときは、それをある人が別の人のためにすることであると考えることを避けるようにしてください。これは、エンパワーメントの概念に関して組織が経験した問題の1つです。人々は、誰か、通常は上司が、彼または彼女に報告する人々に権限を与える必要があると考えています。

その結果、報告スタッフは権限委譲の授与を待ち、マネージャーはなぜ人々が権限を与えられた方法で行動しないのかを尋ねます。この授与と待機は、多くの組織でエンパワーメントの概念を持つ、一般的には不幸な、大部分は価値のない不幸をもたらしました。あなたの組織でそれを起こさせないでください。あなたの最善の成功は、権限を与えられた従業員が行動を起こすことによってもたらされます - 許可を待たずに。

エンパワーメントをどう考えるか

その代わりに、エンパワーメントを、自ら行動を起こし、自律的な方法で仕事や意思決定を制御することを可能にする個人のプロセスとして考えてください。エンパワーメントは個人からもたらされます。

組織は、従業員が権限を与えられた方法で行動する能力と欲求を育むのに役立つ職場環境を作り出す責任があります。作業組織は、スタッフが権限を与えられた方法で行動する能力を制限する障壁を取り除く責任があります。

組織が採用から恩恵を受けるという従業員の哲学と戦略としてのエンパワーメントについても考えてください。ミッションと目標を含む組織の戦略的枠組みの中で活動している権限のある従業員は、職場の生産性と有効性を高めます。

彼らはあたかも決定を待っているか、指示を待っているか、行動する許可を待っているかのように感じることなく、より効率的かつ効果的に仕事を遂行することができます。自己指示が標準であるとき、彼らはより責任があり説明責任があります。

従業員の参加と参加型管理は、エンパワーメントを意味するためによく使用されます。それらは互換性がありません。それぞれが効果的な職場の異なる特徴を説明しています。

例

これらは行動中のエンパワーメントの例です。

人事部の管理者は、権限を与えられていると考えられるスタッフに、新入社員の採用に関連するすべての文書に署名をもらうよう要求することで、新入社員の採用プロセスに数週間を追加しました。その結果、文書を確認する時間があるまで、文書は机の上に山積みに置かれていました。

時間の問題が彼の注意と行動であるという事実にもたらされたとき、彼は従業員に彼らがもはや彼のサインを必要としないことを伝えることによってエンパワーメントを助長しました。

ジョンは彼が上司と一緒に追求したいと思っていたキャリアの目的について話す権利を与えました。彼の上司に、率直に言って、もし彼の現在の会社で機会が利用できなければ、彼は別の会社に移るだろうと言いました。

メアリーは、キャリアパスプランを策定し、それを達成するための援助を求めるために上司と面会し、業績開発プランでその達成のための目標を設定する際に、自分のエンパワメント感を高め、キャリアを担当しました。

会社の管理スタイルは、目標の共有、各従業員の期待と枠組みの共有、そして従業員が目標を設定し、目標を達成し、仕事のやり方を決定する権限を与えられている間は邪魔にならないことでした。

この組織はチームベースの構造で運営されており、各開発チームはそれぞれの製品の機能を決定する権限と自律性を持っていました。彼らは全体的な技術的リーダーシップとマーケティングチームからの真剣な意見と一緒にこれをしました。

エンパワメントは、従業員が自律性を実践し、自分の仕事を管理し、自分のスキルと能力を使って自分の組織と自分自身の両方に利益をもたらすことを可能にする望ましい管理および組織スタイルです。