1935年ワーグナー法（全国労働関係法）

1935年のワグナー法は、全国労働関係法としても知られており、労働組合と管理関係のための法的枠組みを組織化する権利を保証し、その概要を示しています。労働者を保護することに加えて、同法は団体交渉の枠組みを提供した。それは、ストライキからの混乱なしに商業的利益が実行される可能性がより高くなるように設計されているので、労働者と同様にビジネスと経済を保護しました。

1935年ワーグナー法（全国労働関係法）

ワーグナー法は5つの不公平な労働慣行を定義し禁止している（その他は1935年以来追加されている）。これらが含まれます：

従業員の権利の行使を妨げる、制限する、または強制する（労働組織に参加または組織する自由、および賃金または労働条件について団体交渉する自由を含む）
労働組織の創設または管理を管理または妨害する
労働組織への支援を妨げる、または奨励するための従業員に対する差別
ワーグナー法に基づく告訴または証言を行った従業員に対する差別
従業員の代表との団体交渉を拒否する

全国労働委員会

ワーグナー法はまた、労使関係を監督する国家労働委員会を設立した。

全国労使委員会は、組合の結成と認証解除および選挙の実施のための法的構造を指定する。

理事会は、ワーグナー法に基づく権利が侵害されたという労働者、労働組合の代表者、および雇用者による告発を調査します。当事者が裁定なしに合意に達することを奨励し、紛争の解決を促進します。

理事会は審問を行い、調停によって解決されない事件を決定します。

それは、当事者が理事会の決定を遵守しない場合、米国控訴裁判所に訴訟を起こすことを含む命令の執行を監督します。

タフトハートリー法

ワーグナー法は1947年に組合の影響を制限するTaft-Hartley法によって改正された。当時の議員たちは、組合のために権力の均衡があまりにも大きくシフトしたと考えていた。

同法は、労働組合員の団体交渉における表現に不満がある場合、労働者に組合員の加盟を拒否し、組合を失格にする権利を与えている。同法はまた、労働組合に対して既存の契約を尊重することなく尊重し、二次的なボイコットや雇用主との取引を行っている企業に対するストを回避することを要求している。

全国労働関係委員会（NLRB）によると、組合はまた、過剰な会費や開会費の請求、「羽毛敷き」、または実行されなかった仕事に対して雇用主に支払わせることを禁じられていた。新法には「言論の自由の条項」が含まれており、見解、議論、意見の表現が報復の脅迫や恩恵の約束がない不当な労働慣行の証拠にならないことを規定しています。

代表選挙にはいくつかの重要な変更が加えられた。監督者は交渉単位から除外され、理事会は交渉単位を決定する際に専門職員、職人および工場警備員に特別な扱いをしなければならなかった。

組合法違反の具体例

NLRBは、法律に違反する使用者および組合の行動の以下の例を提供しています。

法律に違反する使用者の行為の例：

労働組合に加盟または投票したり、保護された協調的な活動に従事したりすると、失業または給付が失われる従業員を脅かすこと。
従業員が彼らを代表するために労働組合を選択した場合、工場を閉鎖することを脅かす。
同法に基づく権利の行使において従業員を妨害し、拘束し、または強要する傾向がある状況における従業員の同情または活動について従業員に質問すること。
労働組合への支援を妨げるための、従業員への利益の約束
従業員が組合または保護された協調的な活動に従事していたために、従業員を譲渡、解雇、解雇、より困難な仕事を任命、またはその他の方法で罰すること。

従業員が不当な労働慣行を請求したり、NLRBが実施した調査に参加したために、従業員の異動、解雇、解雇、より困難な仕事の任命、またはその他の方法での処罰

法律に違反する労働組織の行為の例：

彼らが組合を支持しない限り彼らが彼らの仕事を失うという従業員への脅威。
たとえ従業員が合法的な開始費用およびその後の定期的な費用を支払ったまたは支払うことを申し出たとしても、組合員ではないことに対する従業員の停止、解任またはその他の処罰を求めること。
従業員が組合役員を批判したため、または組合安全保障条項が許可されていない州では従業員が組合のメンバーではないため、苦情処理を拒否した。
退職後に保護された協調的活動に従事したこと、または違法なピケットラインを通過したことに対して組合から正当に辞職した罰金従業員。