従業員がトレーニングを仕事に転嫁するのを支援する

トレーニングの伝達により、従業員はトレーニングで学んだスキルを仕事に活かすことができます。トレーニングの伝達は、トレーニングセッションの前、最中、および後に、従業員がトレーニングで習得したスキルをより効果的かつ迅速に仕事に活かせるようにする特定のアクティビティを実行することです。

従業員が社内または社外の研修活動、セッション、セミナー、または実地研修に関与している場合、研修の転送が目標です。

トレーニングの目的は、従業員のスキル、知識、思考力および学習力を向上させることです。しかし、さらに重要なのは、新しい情報、スキル、または知識を従業員の仕事に適用する機能です。

トレーニングの伝達をさらに一歩進めて、理想的には、従業員は新しい情報を学び、その情報を仕事に適用してから、その知識を他の従業員に伝達することによって新しい情報を共有します。

従業員が職場に戻ったときに職場で実践されるスキルに実際の影響を与えるために、従業員に提供するトレーニングがほしいと思いますか。このケーススタディは、トレーニングおよび開発セッションまたは活動の前、最中および後に従業員のトレーニングの転送に注意を払うことの力を示しています。

トレーニング転送のケーススタディ

トレーニングの移管の概念を理解するために、次に示すのは実際のケーススタディで、受講者にトレーニングを提供する前、最中、および後に、トレーニングマネージャが必要なアクションを適用する方法を示しています。

トレーニングの前に

中西部の大学で、人的資源開発ディレクター（HRD）は監督職員のための新しい従業員訓練シリーズを作成しました。彼女は、研修から必要とされる重要なスキルやアイデアを特定するために、参加予定者と監督者の両方を含むフォーカスグループからニーズ評価プロセスを開始しました。

彼女は社外の専門家に相談して、従業員のトレーニング内容を決定しました。彼女は従業員トレーニングプログラムを観察し、従業員トレーニングを開発する前にノートを比較するために同僚のHRDディレクターと会いました。

彼女は、従業員トレーニングの設計と実施を見直し、支援するために大学全体の諮問委員会を組織しました。

その後、社内外のトレーニングおよび開発ベンダーと協力して、客観的な従業員トレーニングセッションを開発しました。研修生の管理者は、従業員研修セッションの内容を紹介する最初の会議に出席する必要があります。

これらの会議はまた参加者に研修活動を支援する上での管理者の役割を教える。徐々に、ますます多くの管理者が同様に完全なトレーニングに参加しました。

トレーニング中

人事部長は、最初の数組の従業員訓練グループとのセッションを試験的に行いました。セッションはフィードバックに基づいて再設計されました。講師はセッション中に適切な例と活動を発表しました。

参加者は、内容、学習、そしてセッションの有効性についてのフィードバックを提供する複数ページの評価を記入しました。これらは研修会の1週間以内に予定されており、会期終了時に必須ではなかったため、参加者は研修の後に慎重な検討と熟考の時間を取った。

トレーニングの後

トレーニングの再設計は、フィードバックに基づく継続的なプロセスです。

セッションの数ヵ月後、HRDディレクターはトレーニングに参加した従業員と面談します。彼女の目的は、トレーニングに対する彼らの満足度を評価し、彼らがトレーニングを時間の経過とともに職場に移すことができたかどうかを学ぶことです。彼女はまた、上司と面談し、従業員が職場でスキルを活用しているかどうかを評価します。

彼女は実際のテストと360度のフィードバックを提供して、従業員トレーニングプログラムのトレーニング移転の要素を強化することに取り組んでいます。

従業員研修プログラムは成功していますか？あなたは賭けます。彼女は、トレーニングの転送に関する以下の一連の記事で推奨されている手順を実行するために時間を費やしました。

大学は、従業員のトレーニングに投資したリソースから大きな成果を上げています。あなたはあなたの職場への従業員訓練の移転に注意を払うことによってもこれらの結果を経験することができます。

結局のところ、なぜあなたは雇用主と従業員が従業員が訓練に費やす時間の良い影響を享受することを確実にするために活動とフォローアップを追加したくないと思いませんか？とにかく、あなたはトレーニング時間に投資しています。

研修の受け渡しを支援する活動

この情報は、トレーニングを従業員の仕事にうまく移すことを可能にする活動やアイデアを示唆しています。トレーニングの転送は、トレーニングが社内で開発され提供されたときに最も簡単に発生します。