職場での愛契約ポリシーの要件

公式の署名された愛の契約方針は、ロマンチックな仕事関係の終わりにセクハラの罪であなたの潜在的な問題のすべてを解決するべきです。右？私はそれを頼りにしないでしょう、あなたの雇用法弁護士によって見直された愛の契約さえも。

恋愛契約ポリシーは、デートまたはロマンチックな同僚のための職場ガイドラインを定めています。ポリシーの目的は、デートしているカップルのロマンチックな関係が終わった場合に組織の責任を制限することです。この政策の主な要素は愛の契約です。

恋愛契約は、2人の従業員が合意に基づくデート関係で署名した必須文書であり、関係が同意によるものであることを宣言しています。さらに、組織はデートカップルのために職場で適切な行動に関するガイドラインを含めるかもしれません。

恋愛契約は通常、仲裁をオフィスロマンスの参加者が利用できる唯一の苦情処理としています。彼らは関係が終わったときに、後のセクシャルハラスメント訴訟の可能性を排除します。

彼らは、契約書に署名する前のオフィスロマンス期間中に会社から一切の責任を免除します。

ラブ契約ポリシーのないソリューション

いくつかのクライアント企業では、マネージャと従業員がセクシャルハラスメントトレーニングに参加しています。これらの企業では、セクシャルハラスメントポリシーに、同僚同士の恋愛関係が会社の業務ではないことが明記されています。 （これが発生した場合、人事部スタッフはもちろん、その上司も一緒に行動しなければならないでしょう。）

しかしながら、上司は、報告スタッフとロマンチックに関わることも、日付を記入することもできません。上司が報告している従業員をデートすることを選択した場合、彼らは人事部に通知するように助言されています。このような場合、役職が使用可能であると仮定して、マネージャは会社の転職を必要とする従業員になります。

この方針は、強力なセクシャルハラスメント方針および効果的な報告および捜査方針とともに、職場を訴訟から保護するものです。報告関係にある人々はデートしてはいけません。

出会い系従業員からの合併症

多くの人事スタッフは、デートをしている従業員の経験では、関係の最も頻繁な結果は結婚です。しかし、結婚や長期的な関係が結果ではない場合は、その関係が職場に影響を与える可能性があります。

解散の友好性は重要な問題です。タイミングに関して一致して結合部分が両方と一致している場合、トラウマは仕事に影響を与える可能性が低いです。しかし、もうデートをしていない従業員でさえ、雇用主に課題を投げかけています。

あなたは元夫婦にお互いに報告するように頼むことができますか？ある元パートナーに、他の従業員の労働条件、給与、昇進、または勤務先変更のあらゆる側面を管理させることができますか？従業員が離婚した場合、特に同じ部門で働いている場合、雇用主は何をしますか？彼らは仲良くなるのでしょうか、それとも他の労働者が感じる一定の緊張を作り出すのでしょうか？

従業員が既婚の同僚と関係を持っているとしたらどうでしょうか。彼らは効果的に協力しながら前進することができますか？彼らは同じ部署で働くことができますか？一方のレポートをもう一方のレポートにアップラインできますか？

これらの質問に対する答えは複雑であり、雇用主が従業員を移動させるための選択肢が少ない場合がある小規模企業ではさらに問題になります。

恋愛契約でも訴訟の可能性

そして、ますます、同僚はマネージャーから受けたロマンチックな関係で従業員を差別的扱いで訴訟にしています - そして、彼らは彼らのセクシャルハラスメント事件を勝ち取っています。

従業員は、雇用中の敏感な時期に、愛の契約に署名するよう圧力をかけられていると常に非難することができます。さらに、どんな愛契約方針も人的資源へのロマンチックな関係の開示を必要とします。同性カップル、別の党と結婚している人、その関係を秘密にしようとしている人が公の精査との関係を明らかにすることはまずありません。

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