雇用主は支払販売委員会にどのようにアプローチしますか？

販売に携わっている従業員は、基本給と、特定の販売目標を達成するための、または特定の販売目標を超えるための販売手数料を設定します。販売手数料は、会議のために従業員が受け取る追加の報酬であり、最小売上しきい値を超えています。

雇用主は、より多くの売上を生み出し、最も生産的な業績を上げた人々に報酬を与え、表彰するために、従業員に販売コミッションを支払う。販売手数料は、販売員を補償し、製品またはサービスのより多くの販売を促進するための効果的な方法であることが証明されています。

セールスコミッションは個々のパフォーマーにとって効果的です。なぜならそれは彼らの努力、特に彼らの業績に報いる追加の報酬を得る機会を従業員に与えるからです。多くの人々は、この認識が個人的にも職業的にもやりがいがあり、満足していると感じています。

雇用主は、組織が推進する必要がある行動に報いる効果的な売上報酬計画を設計しなければなりません。たとえば、社内のセールスチームが同じ顧客と協力していて、任意の営業担当者が電話をかけたり、顧客の見積もり依頼に応答したりできる場合、個々の実績に基づいて販売手数料を支払う必要はありません。

代わりに、チームワークを促進するために、セールスチームのメンバー間でセールスインセンティブを均等に共有することをお勧めします。共有されたコミッション環境で働く人々は定期的にお互いを助け合う傾向があります。

販売員に基本給を支払う理由

雇用主は通常、販売手数料に加えて販売員に基本給を支払う。給料は、販売員の時間がすべて直接販売に費やされていないという事実を認識しています。あなたが完了するために営業スタッフに支払う必要があるという仕事の他の側面があります。

これらのタスクには、追跡システムへの売上の入力、会社の共有データベースへの顧客連絡先情報の入力、コールリストの名前の収集、業界のイベントや見本市での見込み顧客への接触などがあります。

営業担当者の仕事には、見込み客の呼びかけや、展示会やその他の業界イベントでのブース内での作業などの仕事も含まれます。彼らはまた、それが彼らのニーズをどの程度満たしたかを確かめるために彼らの製品またはサービスの購入者とフォローアップすることを含むことができる。 （これらの電話はまた改善のための提案を求めることを含むことができます。）

ご覧のとおり、営業担当者の仕事には、多くの場合、単なる販売手数料を超える報酬が必要です。報酬の高い営業担当者の中には、仕事の一環としてこれらの関連タスクを実行するものがありますが、平均的な営業担当者には成果を上げるための基本給が必要です。

基本給は、顧客が製品の使用方法や統合方法を学習している間に、営業担当者が顧客に提供するサポートとサービスの量によっても異なります。テクニカルサポートやカスタマーサービスに追加の人員がいる企業もありますが、このフォローアップや指導は営業担当者によるものと期待する企業もあります。

販売委員会の仕組み

報酬体系に応じて、販売員は、総販売価格の3パーセントなど、販売金額の割合に基づいて販売手数料を支払われる場合があります。週または月、または特定期間における部門の総売上のチームベースの割合。

販売手数料計画の割合では、販売量が増加するにつれて、販売手数料が増減することがあります。従業員に売り上げを伸ばすことを奨励したいので、これは重要です。あなたの目標があなたの会社を成長させることであるとき、あなたはセールスマンが特定のレベルで売上を生み出すことに満足して欲しくないです。

あなたの会社の文化、そして従業員からのあなたの期待に応じて、雇用者は売上が一定のドル金額を超えるとき会社のすべての従業員に標準的なボーナスを支払うことを選ぶかもしれません。雇用主はまた、売上増加の割合に基づいてボーナスを支払うことができます。

この文化モデルは、販売員が実際の販売、顧客サービス、トレーニング、および技術サポートを行って製品の使用方法を顧客に教えることができることを強調しています。営業担当者が販売をする機会があったので、マーケティングは顧客をドアに連れて行きました。エンジニアリングは製品を設計し、製造しました。

雇用主はまた、四半期ごとの利益分配で従業員に報酬を与えることを選択できます。この場合、売上の一部が従業員に分配され、その努力に報酬を与えて認識します。利益分配システムでは、雇用主は収益性がすべての従業員の責任であると伝えています。従業員が直接販売を行ったり、コストを管理したり、慎重に費やしたりしても、各従業員は利益に貢献したことで報酬を得ます。

販売手数料の支払い方法

販売が行われた後は、従業員の販売手数料を通常の給与で支払う必要があります。別のモデルは毎月従業員に支払います。顧客から支払われるまで従業員にコミッションを待つよう依頼するのは不公平です。従業員は、顧客がいつ彼の請求書を支払うのかを管理できません。

営業担当者がコミッションを受け取るのを待たなければならないのは、やる気を起こさせ、士気を低下させることです。実際、販売手数料が従業員が管理できない要因に基づいている場合、従業員の積極的な意欲とエンゲージメントが従業員の離職の環境に崩壊する危険性があります。

彼らが販売した後に従業員に支払うことによって、あなたは販売を生み出し続けるという従業員のモチベーションを強化しています。

販売割当とは

セールスクォータは、セールス担当者が特定の期間、多くの場合1か月または4四半期に販売すると予想される売上のドル額です。クォータは販売員にもっと売るように奨励することができます、またはそれは従業員に悪い影響を与えて深刻なストレスを引き起こすことができます。

売上割当量の設定方法、売上割当量が動く目標であるかどうか、経済状況などの要素を考慮するかどうかは、ストレスの度合いや販売員のモチベーションに影響を与えます。

現実的なクォータであれば、より多くの売り上げを促進し、目標が何であるかを人々が知りたいと思うようになるため、従業員のやる気を引き出すことができます。

部門内の従業員1人当たりの平均売上高を調べ、そこから目標を伸ばして交渉することで、現実的な売上割当量を思いつくことができます。

売上割当は、よく使用されるもう1つの概念ですが、従業員の士気を害する可能性があります。彼らはまた、人工的な期待を生み出すことによって、従業員が売る量を潜在的に制限します。

彼らは、気まぐれな顧客対応と顧客とのフォローアップの欠如、つまり販売割当量を達成するために数えられない仕事を促進する可能性があります。また、顧客データベースの更新、見込み客の検索、顧客との関係の維持など、コミッションを得られない仕事に必要な要素を従業員が完了できない可能性もあります。

販売委員会に関連する概念

販売手数料の概念をさらに検討すると、これらの用語に遭遇します。

ドロー：

将来の販売手数料を引き出す際に、雇用主は販売員に前払い金額を支払います。雇用主は販売員が販売手数料の引き分け以上の収入を得るのに十分な製品を後で販売するであろうと推定します。抽選額は、将来の手数料から差し引かれます。

これは、営業担当者が組織内で新しい仕事を始めるときに頻繁に使用されるツールです。販売員に販売手数料を支払う資格がある前に、収入が得られます。従業員は、製品の処理速度の向上、連絡先の作成などに時間がかかると想定しています。

階層型コミッションプラン

段階的コミッションプランでは、セールスマンがより多くの製品を販売するにつれて販売コミッションの金額が増加します。たとえば、最大25,000ドルの売上に対して、営業担当者は2％の手数料を受け取ります。 25,001ドルから5万ドルの間の売り上げ高のために、販売スタッフは2.5パーセントの手数料を受け取ります。 50,001ドルから75,000ドルの間の売り上げで、彼らは3パーセントを受け取ります。

段階的コミッションプランにより、従業員は継続的に製品の販売量を増やすことができます。また、新製品の販売、古い製品へのアップグレード、および潜在的なリピーター顧客との連絡を維持するための追加のインセンティブを営業担当者に提供します。

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