あなたの従業員との信頼を破壊するための主な方法

信頼はあなたがあなたの組織の中に創造しようと努めるすべての前向きな関係の基礎です。信頼は人と顧客の間に存在しうる最も強い絆の一つです。信頼もまた、人間関係の最も脆弱な側面の1つです。

あなたの従業員、あなたの上司、そしてあなたの上司との間に信頼を築くために何年も費やすことができるのは、通常あなたの上司チームによる行動があなたの従業員の目から見て既存の信頼環境に違反するときだけです。

たとえば、小さな製造会社では、シニアチームは会社が経験していた財政上の問題について従業員に知らせ続けることができませんでした。そのため、21人の従業員の解雇および品質部門の撤廃が発表されたとき、従業員はショックを受けました。

このショックは深刻な信頼の欠如につながりました。残りの従業員は次の靴が下がるのを待ち、同僚の喪失を哀悼し、多くの人が静かに就職活動を始めました。上級チームが従業員を再雇用することができるようになるまでに数年が経過し、その間に彼らは何人かの重要なスタッフを失いました。

いったんあなたが信頼を破壊し、信頼の絆を破れば、信頼はあなたの文化の中で再構築するのが最も難しい局面です。信頼を破壊するような行動を避ければ、組織内に信頼の文化を築くことができます。

信頼の文化を築くためにこれらのトラストバスターを避けてください。

信頼とは

以前の記事で、Dr. Duane C. Tway、Jr.によって定義された3つの信頼の要素がレビューされました。信頼は「誰かまたは何かとの無防備な相互作用に対する準備状態」であると彼は言っています。これら3つの要素の相互作用と存在からなる信頼について考えることは信頼の概念を理解しやすくします。

あなたが経験する信頼の量は、あなたが信頼のこれら3つの要素のそれぞれを経験することに対して肯定的に対応できる程度に依存します：

• 信頼する能力は、あなたの全人生経験があなたの現在の能力と他人を信頼することへのリスクへの意欲を高めたことを意味します。あなたは信頼を信じます。あなたは信頼を経験し、信頼が可能であると信じています。
• 能力の知覚は、あなたの能力に対するあなたの知覚と、あなたが現在の状況で必要とされるものは何でも有能に行動するために働く相手との能力から成り立っています。
• Twayによって定義されているように、意図の認識は、行動、言葉、方向、使命、または決定が、自己奉仕の動機ではなく相互奉仕の動機によって動機付けられているというあなたの認識です。

信頼はこれら3つの要素の相互作用とあなたの経験に依存しています。信頼を維持するのは難しいし、破壊するのも簡単です。

信頼を破壊する5つの方法

組織内に信頼が存在するためには、ある程度の透明性が、特にシニアリーダーおよび管理者だけでなく、すべての従業員の意図、方向、行動、コミュニケーション、フィードバック、および問題解決に浸透している必要があります。その結果、これらは人々が信頼を破壊する方法です。

1.従業員は嘘をつきます。彼らは真実を語ることができません。多くの場合、人々を欺くまたは混乱させることを意図しています。嘘がリーダーから来ていると認識されるとき、これは組織全体に大きな影響を与えますが、同僚の関係でさえも手数料の嘘によって破壊されます。嘘は嘘です嘘は嘘です。

それが真実ではない場合、それが準備と言葉遣いを必要とする場合、あなたがあなたがあなたの話を変えないことを確実にするために詳細を覚えておく必要があるなら、あなたはおそらく嘘をついています。または、少なくとも、あなたのストーリーの一部は嘘です。信頼できない人々は彼らのキャリアを狂わせます。嘘つきが上級管理職の場合、組織内の嘘の影響を想像できますか？

2.従業員が嘘を見逃しで言っている：見逃しの嘘は、真実の一部を省略して他の人を欺く意図的な試みです。省略の嘘は、人々に誤った印象を与え、重要な詳細を省略することによって行動に影響を及ぼそうとするので、特にひどいものです。

繰り返しますが、組織内での嘘の実行者が強力になればなるほど、信頼への影響が大きくなります。しかし、捕まえられたとき、個人はこの詐欺策を使うことによって彼らのキャリアを遅らせることができます。

3.話を読み損ねる：仕事のプログラム、文化的期待、管理スタイル、または変革のイニシアティブに関係なく、話を失敗した場合に質や行動の期待を示さないと、信頼を失うことになります。言葉は簡単です。それは、従業員があなたを信頼するのに役立つ、行動に対するあなたの期待を示す行動です。

たとえば、参加型管理と従業員のエンパワメントは、日常の行動でこれらの期待を示さない限り、組織で望ましいリーダーシップの形であるとは言えません。不満を抱く顧客が「間違っている」または「急いでいる」とラベル付けされている場合、顧客サービスは冗談です。

4.自分がやろうとしていることを言わないでください。あなたがしたすべての声明、目標、および/または予測が叶うと期待する従業員はほとんどいません。売上は10％増です。レイオフは予想されていません。今四半期は、10人の新入社員を雇用します。それらはすべて予測ですが、従業員に実際の期待を設定するときは、約束どおりに通過する必要があります。

たとえば、受付を一人で仕事をすることは、2人目の受付で空きポジションを埋めるまでの一時的な解決策です。あなたのソロ割り当ては、第1四半期末までに完了します。

あなたが声明、誓約、または予測をする場合、従業員はあなたが何を言ったのかを期待します。最終結果が決して発生しない場合、あなたは信頼を破壊します。以下について正直にそして頻繁にコミュニケーションをとることで信頼を破壊することを避けることができます。

• どのように初期目標を設定しましたか。
• 最初の目標の達成を妨げているもの
• あなたの予測がどのようにそしてなぜ変わったのか
• 従業員が今後何を期待できるか
• どのようにあなたは将来的に同様のミスコールを避けるでしょう。

正直なコミュニケーションは、従業員と同僚の信頼を築くための鍵です。

5.明白な理由もなく、ランダムで偶然の、予期しない変更を行います。従業員のバランスを崩さないようにすることは、組織の機動性を高める効果的なアプローチのように思えるかもしれません。しかし、ランダムな変更は反対の効果を生み出します。

人々は物事をする彼らの快適な方法に慣れます。彼女は事務所に着いたときに上司が特徴的に示していた気分に慣れます。締め切りに間に合わなかった場合でも、何の影響もないと予想されます。過去にはこれまで一度もなかったからです。

どんな変化でも明らかにされた変化の背後にある理論的根拠と伝達されなければならない。仕事が変化の影響を受ける従業員からの実施と参加の開始日は、あなたが信頼を破壊するのを防ぎます。

変化がよく考え抜かれていて恣意的ではないという誠実で思慮深いデモンストレーションは、従業員があなたを信頼するのを助けます。気分の変化や異なるアプローチについての説明は、信頼の破壊を防ぐのに役立ちます。

信頼を破壊する方法の詳細

これらは、従業員間および組織内の信頼を破壊する5つの重要な問題です。これら5つのトラストバスターを避けることができれば、信頼があなたの組織に築かれることを確実にすることに向けて長い道のりを経たことでしょう。

任務の嘘、怠慢の嘘、話をしなかったこと、あなたがやることを言ったことをしなかったこと、そして従業員を無作為に、無計画な、予期せぬ変更にさらすことは信頼を破壊します。より良い道を歩きます。組織への信頼を築き、破壊しないでください。