トップ10の間違い管理は人々を管理する

なぜ管理者が彼らが雇用する人々の日常的な管理において重大な誤りを犯すのかを理解するのは簡単です。多くのマネージャーは人々を管理するための基本的なトレーニングを欠いています。

しかし、さらに重要なことに、多くの管理者には、一日中人々と効果的に対話するために必要な価値、感度、および意識が欠けています。最高の管理者は基本的に人々を評価し、感謝します。

スキルとテクニックは教えるのが簡単ですが、価値観、信念、そして態度は教えるのがはるかに難しく、そして管理者が学ぶのが難しくなります。それでも、これらはマネージャが成功するかどうかにかかわらず根本的な問題です。

あなたの上司が成功するのを助けることがどれほど重要ですか？説明を超えて。マネージャとその報告スタッフの管理方法によって、ビジネス全体の状況が決まります。マネージャーはあなたのビジネスの最前線の代表です。

あなたのすべての従業員が善または悪のために彼らに報告するので、彼らはあなたの組織をまとめるコグです。ビジネスに関するコミュニケーションの大部分は、あなたの上司から寄せ集められています。あなたのビジネスと従業員が成功するためには、あなたの中級レベルの管理者が成功し、従業員に力を与えそして可能にするスタイルでの管理に熟達しなければなりません。

従業員が辞任するとき、辞任の主な理由の1つは、上司との関係です。人はしばしば仕事や雇用主ではなく管理職を辞めます。 （彼らはまた、機会の欠如、仕事の柔軟性の低さ、退屈などの理由で去っているので、管理者は専念しているわけではありません。）

しかし、管理者は本当に重要です。ですから、成功のために彼らを教育し指導することが、あなたとあなたの従業員にとって重要なのです。

人を管理するためのマネージャの選択

マネージャーの職務内容説明書には、中心的な職務、特性、能力が記載されています。ガイドとしてこれを使用して、マネージャーの選択は管理スキルと候補者の文化的適合性の両方に焦点を合わせるべきです。彼らはあなたの多くの従業員に影響を与える立場にあるので、あなたはあなたが両方の要素を正しく得ることを確実にしたいと思います。

面接および選考プロセスの文化的適合性の要素の範囲内で、マネージャのポジションの候補者は、自分の組織の考え方と一致する信念、価値観、およびワークスタイルを持っていることを証明する必要があります。これには、他の従業員が権限を与え、自分の最高の仕事にも貢献できるようにするというコミットメントがあることも含まれます。

人々を対象とした、将来を見越した組織では、これらの特性を発揮するマネージャにインタビューし、選択する必要があります。

• 人を大切にする
• 双方向の頻繁な効果的なコミュニケーションとリスニングを信じる
• 従業員が仕事を引き受ける権限を与えられる環境を作りたい
• 懲罰的措置をとらずに人々に説明責任と責任を負わせることができる
• リーダーシップと明確な方向性を設定する能力を証明する
• チームワークを信じる
• 顧客を存在理由の中心に置き、報告スタッフを顧客と見なす

管理職のミス

これらすべてを管理者について念頭に置いて、管理ミスや愚かな決定を防ぐことは、成功した組織にとって最も重要です。あなたはより良いマネージャーになりたいですか？これがあなたが最も気付き、予防し、そして避けたい管理過ちです。

従業員を人として知ることができない

報告する従業員との関係を築くことは、管理における重要な要素です。あなたはあなたの従業員の離婚カウンセラーやセラピストになりたくはありませんが、あなたは彼らの生活の中で何が起こっているのか知りたいのです。従業員が休暇中であること、または子供がサッカーをすることを知っているときは、従業員の生活に健康的な関心を持っています。

犬が亡くなったこと、同情を表明していること、または彼女の娘が学校で切望されている賞を受賞したことを知っていると、興味を持ち、関係のある上司になります。従業員を知ることはあなたをより良い管理者、従業員のニーズ、気分、そしてライフサイクルイベントにより敏感に反応する管理者にするでしょう。

明確な指示を与えない

管理者は標準を作成しないし、人々に明確な期待を与えることができるので、彼らは自分たちがするべきことを知っていて、なぜ失敗したのか疑問に思います。すべてのタスクを優先すると、人々はすぐに優先事項はないと思います。さらに重要なことに、彼らはまるで彼らが完全な仕事や目標を達成したかのように決して感じません。

あなたの明確な期待の範囲内で、あなたがあまりにも硬直しているかまたはあまりにも柔軟であるならば、あなたの報告従業員は無邪気に感じるでしょう。従業員のエンパワーメントや従業員のエンゲージメントを決定したり破壊したりすることなく、従業員を導き、方向性を示すことができるように適切なバランスを達成する必要があります。

信頼できない

すべての管理職は、信頼できる立場からすべての従業員から始めるべきです。管理職が人々が仕事をすることを信頼していない場合、この信頼の欠如はさまざまな悪影響をもたらします。

マイクロ管理はその一例です。絶えず調べることは別です。少数の人々が信頼できないので、人々を信頼できないように扱いなさい - 彼らを見、追跡し、すべての軽度の失敗に対して彼らに警告しなさい。あなたは、人々があなたの期待に応えるという古い教義に精通していますか？

従業員の意見が大事であると従業員が耳を傾け、それを感じないようにする

アクティブリスニングは重要な管理スキルです。あなたはマネージャにリスニングスキルを訓練することができますが、リスニングが彼または彼女が人々を大切にしていることを実証する方法であるとマネージャが信じている場合、トレーニングは通常不要です。

聞くことは認識を提供し、行動中のあなたの価値を実証することです。従業員が耳を傾け、耳を傾けると感じると、彼らは重要で尊敬されるようになります。毎日水門を開くときに必要な情報がもっとたくさんあります。

意思決定をしてから、フィードバックが重要であるかのように人々に入力を求めます。

あなたは何人かの人々をだますことができます。しかし、あなたの最高の従業員はすぐにあなたのゲームの本質を理解し、中退します。それらの従業員に再び従事させてくれた幸運。同じ方向に沿って、自分の考えが拒否権の対象であることを人々に迅速に教える階層的許可ステップやその他の障害を作成し、なぜ改善のための提案が誰にもないのか疑問に思います。

人々が自分の仕事について決断を下すことができるようにすることが、従業員のエンパワメントの中心であり、従業員のエンゲージメントの精神です。それらを絞らないでください。

無視されればすぐに遠くなる問題や問題に反応しない

経営者は、不快な問題、従業員の対立、意見の相違が、それを引き起こさない、または解決しようとしない場合には、単独で解決することを願う習慣があります。それを信じない

問題は、特に人々の間では、ミックス内の何かが変わらない限り悪化するだけです。マネージャーから指導者や指導者への積極的な介入、または従業員が問題を解決するために必要なスキルを持っていることを確認することが不可欠です。ドラマとヒステリーは生産性、やる気、そして従業員の関与を妨げます。

あなたに報告する従業員と友達になろう

あなたはあなたに報告する従業員との温かい、そして支持的な関係を築くことができます。しかし、友情の中で報告関係を分けるのは難しいでしょう。友達のゴシップ、一緒に出かけて仕事と上司に文句を言う。このような関係では、上司には余裕がありません。

効果的にコミュニケーションをとり、重要な情報を差し控える

最良のコミュニケーションは透過的コミュニケーションです。確かに、いくつかの情報は会社の機密事項です。特定の情報をしばらくの間ラップしておくよう求められることがありますが、これらのまれな場合を除いて、知っていることを共有してください。

群衆の一員であることはほとんどの従業員にとっての目標であり、群衆は情報を持っています - 情報は良い決断をするために必要なすべてのものです。フィードバックもお願いします。意見、考え、継続的な改善提案を人々に求め、あなたが彼らの提案を実行するのに失敗した場合、彼らにその理由を知らせ、あるいは彼ら自身が彼らの考えを実行する権限を与える。

全従業員を平等に扱うわけではない

あなたは必ずしもすべての従業員を同じように扱う必要はありませんが、彼らはあたかも彼らが平等な扱いを受けているかのように感じなければなりません。あなたがペットの従業員を持っている、またはあなたがお気に入りを演じているという認識は人々を管理するためのあなたの努力を弱めるでしょう。

これは、報告する従業員を友好的にすることが悪い考えである理由と密接に関係しています。あなたの内なる輪にいない従業員は、あなたがそうであるかどうかにかかわらず、あなたがいる従業員を支持すると常に信じます。この認識はチームワークを破壊し、生産性と成功を損ないます。

バスの下に従業員を投げる

あなたが管理する分野で何が悪いのかについて責任を取るのではなく、特定の従業員を求められたり上級管理職が直面したときに責任を負います。あなたが上司であれば、責任が最終的にはあなたの責任であることを知っているときは、尊厳を持って行動し、あなたの従業員を守ってはどうでしょうか。あなたが従業員を非難するとき、あなたはばかのように見えます、そしてあなたの従業員はあなたを軽蔑し、あなたを憎みます。

これを信頼しなさい。彼らは発見し、二度とあなたを信頼することはないでしょう。彼らはいつも他の靴が落ちるのを待っているでしょう。最悪？彼らは従業員の友達全員にあなたがしたことについて話すでしょう。他のスタッフもあなたを信用しないでしょう。

あなたの上級管理職もあなたを尊重しません。彼らはあなたがその仕事をしてチームを率いることができるかどうかを質問します。あなたが従業員をバスの下に連れて行くとき、あなたは彼らの仕事ではなくあなたの仕事を危険にさらします。そして、それはあなたの肩から責任の1イオタを取り除くことはありません。

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