従業員の関与を奨励することは人々が繁栄するのを助ける

スタッフの採用、維持、報酬、およびやる気を引き出す方法は、定期的にあなたの興味リストを超えます。これらをうまくやることは、マネージャーまたは人事プロフェッショナルの最も重要な戦略的役割です。従業員の関与と従業員の関与を促進するよりも、組織の成功により多くの貢献をすることができますか。従業員の関与と従業員の関与は、組織の成功にとって重要です。

トーマス・ペッツィンガーJr.は、「新たな先駆者：職場と市場を変革している男女」で、現在アメリカのビジネスの姿を変えつつある強力な革命の部分について論じました。これらの責任を率いる人事専門家は、彼らの個人的な関連性と彼らの組織の専門的支援のために推薦されます。

"ウォールストリートジャーナル"コラムの前の長年の作家である "The Front Lines"のPetzingerと、さらに2冊の本の著者は、30の州と世界の40以上の都市の企業の企業事例研究から彼の結論を引き出しました。彼の最も重要な結論のいくつかが強調されています。ハイライトされた職場は、やる気のある人々が働くことを選ぶ環境を示しています。

従業員の関与は人々が繁栄する職場に住んでいます

「ビジネスが得意であることは人間であることが得意であることを要求しています」とPetzingerはRowe Furniture Companyの好転を検討した後で結論を出しました。非常に伝統的な製造会社であったRoweは、従業員の頭脳と才能を活用する必要性を認識していました。その製造責任者であるCharlene Pedrolieは、仕事をする人々が仕事のやり方をデザインするべきだと本当に信じていました。

非常に限られた経営陣とエンジニアによる支援と協議により、労働者は自分たちの仕事を再設計しました。彼らは、一人一人が作業プロセスの一部を処理する環境から、製品全体を生産するために完全にクロストレーニングされた製造セルに移行しました。

彼らは一日中集会所に立つことから、いくらかの自由と動きを可能にする作品を生み出しました。彼らは以前の「致命的な退屈な」仕事を排除した。同時に、彼らが受け取った情報の流れ（彼らが彼らがどのように行っていたかを正確に知ることを可能にした）は劇的に増加しました。

ペツィンガー氏によると、個人的なコントロールの新しい感覚は、「工場の隅々で革新の文化を育んだ…それは、人間との交流の創造力を明らかにしている。

それは効率が本質的であることを示唆しています。人々は自然に生産的です。ビジョンに触発され、適切な道具を備え、そして彼らのパフォーマンスについての情報に導かれたとき、人々はお互いの行動に基づいて、他のどの頭脳でも設計できるよりも効率的な結果を生み出すだろう。」

従業員の関与によるタップスタッフの可能性

彼の会社の研究で、ペッツィンガーはビジョン、従業員の関与、管理、作業プロセスの測定、単純さ、コミュニケーション、楽しく活気のある環境、優れた作業ツールとトレーニング、そしてコミットメントに関する重要で一貫したテーマを見つけました。あなたがあなたの組織でこれらを作成することができれば、あなたはあなたの献身的で意欲的な従業員を保持するでしょう。

HalfPriceの本では、故代の創設者であるPat Andersonは大きなビジョンだけでなく、社会に役立つものを持つことの重要性を認識していました。人々は自分自身よりも大きなものの一部であるかのように感じることによって活気づけられます。彼女はまた、日々の管理は人々を制御していない情報を追跡することであると考えていました。彼女はまた、職場での遊び心を奨励し、それがビジネスにとって良いものであることを実感しました。

継続的改善に従業員が関わるためのチーム

モナークマーキングシステムでは、ジェリーシュレーゲルとスティーブシュナイダーは彼らの労働者の心を深く尊重しました。人々が考えないように給料が支払われていた職場に直面したとき、彼らはその考え方を破るために「簡単な規則の小さなセット」を制定しました。彼らは、特定のパフォーマンス数値を向上させるために特別に結成されたチームに人々が参加することを要求しました。チームを結成し、問題や機会を研究し、解決策を実行するために、チームは30日以内で許可されました。

開始するには多少手間がかかりますが、100以上のチームの成功が組織内に新しい文化を生み出しました。

Petzingerは、収益性、人へのこだわり、そして活気にあふれた職場環境で知られるSouthwest Airlinesの創設者兼会長のHerb Kelleherを引用しています。 「私はこれまで一度も管理したことがなかったし、望んだこともありませんでした」とKelleherは言います。「人々が本当に参加する環境をつくる場合、管理は必要ありません。情報源を探し出し、Kelleherからさらに追加しました。

「私たちは盲目の服従を探しているのではありません。私たちは自分たちの主導権でそれが価値のある目的であると考えているため、自分のしていることをやりたいと思う人を探しています。リーダーが最善のサーバーであり、あなたが使用人であるなら、定義上あなたはコントロールしていません。」

従業員の関与と従業員の関与のその他の例

• Great Harvest Bread Companyの所有者は、フランチャイズ所有者がお互いから最も多くを学ぶことを理解しています。他の人は、PeteとLaura Wakemanのやりがいのある知識とイノベーションの共有という哲学から学ぶことができます。彼らは新しいアイデアを拾うためにその国の他のどのフランチャイズにフランチャイズの所有者や従業員の旅行の半分の費用を払います。この払い戻しはフランチャイズ料金から差し引かれるため、アイデアを最も多く得ている人々は最も少ないロイヤリティを支払います。
• Bill Armstrongは、1日に350人の患者にサービスを提供する300人の従業員に成長したArmstrong Ambulanceを設立しました。アームストロングは、この地域で最も優れた道具、最高の車、そして業界で最高のトレーニングを提供することで、最も経験豊富で忠実な救急隊員を募集し、維持しました。ペッツィンガー氏によると、従業員は、異なる言葉を使っているが同じ考えを伝えながら、「アームストロングで働いたことによる報酬は、所属、自尊心、そして自己実現であると一体になった」と述べた。従業員はアンダーソンのために働いて、彼らが緊急治療室に現れたときにスタッフが彼らの経験を尊重したことを知って誇りに思っていました。

• DupontのマネージャであるRichard Knowlesは、より参加型の方法で製造工場を率いているとき、常に低く設定し過ぎているため、人々のために目標を設定することをやめることにしました。仕事に意味があるとわかったときには、「裁量的なエネルギー」を寄付することを頼りにできることを発見しました。これは、仕事を続けるのに最低限必要なことを超えたエネルギー、熱意、ハードワークです。彼らが仕事で意味を見いだせるようにする。これはエネルギー組織が組織的および個人的な成功のために従業員の関与および従業員の関与を完全に利用するために利用したいと望むものです。

この記事は、ペッツィンガーの調査結果の人々の側面のいくつかに焦点を当てていますが、ペッツィンガーは他の分野における先駆的な先駆者の行動についても語っています。彼は、顧客サービスへの献身について話し合っています。それは、欲しいときに欲しいものを顧客に提供するためです。

「みんな仲買人」で、彼は会社がより大きな顧客にサービスを提供するために中小企業として作るアライアンスをもたらす接続と依存関係を強調します。彼は、ほとんどすべての事業がある程度「家業」であると指摘しています。彼は、ビジネス上の懸念と社会的な懸念がこの新しい経済に溶け込んでいることに興奮しています。

ユニークで満足のいく、さらに高揚する経験については、「新しいパイオニア：職場と市場を変えている男女」を読んでください。ペッツィンガーは、人と顧客志向の夢である、有益なビジネスを構築することで、会社ごとに言及しています。あなたはペッツィンガーの美しい文章と先見の明のある思考を見逃したくないでしょう。あなたは変化する組織について考えることをお勧めします。

これらの会社は、従業員が繁栄しているので成功しています。とった？