従業員の業績予想の明確化

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明確な業績予想の欠如は、彼らの幸福または職場での不幸への重要な貢献要因として読者によって引用されています。何が悪い上司を悪いものにしているのかについての調査で、回答者の大多数は彼らのマネージャーが明確な指示を与えていないと述べました。

この要因は、彼ら自身よりも大きいベンチャーへの参加の彼らの感覚と彼らの関与、動機とチームワークの感情に影響を及ぼしました。

明確な業績予想の重要な要素

業績予想を理解し実行する従業員をもたらすプロセスはこれらの要素が含まれています：

全体的な方向性と目的を定義する会社の戦略計画プロセス。
すべての従業員に、自分の仕事と必要な成果がより大きな会社戦略のどこに当てはまるかを伝えるコミュニケーション戦略。
目標設定、評価、フィードバック、および説明責任のプロセス。従業員は自分の行動を知ることができます。このプロセスは、継続的な従業員の専門的および個人的な成長の機会を提供しなければなりません。
文化的期待、経営計画とコミュニケーション、経営責任と説明責任、報酬と表彰、そして職場を定義する英雄的な業績に関する企業の話（民間伝承）を通じて伝達される、明確な業績予想の重要性に対する組織全体のサポート。

明確な業績予想の伝達

コミュニケーションはエグゼクティブリーダーの戦略的計画プロセスから始まります。これらの計画と目標を組織にどのように伝達するかは、すべてのコンポーネントが接続され、同じ方向に引っ張られる組織を作成するために重要です。

経営幹部は、組織の各分野を全体的な使命とビジョンに合わせるために、チームの業績に対する期待と成果を明確に伝えなければなりません。

同時に、リーダーシップは会社内で望まれるチームワークの組織文化を定義する必要があります。部門チーム、製品チーム、プロセスチーム、プロジェクトチームのいずれであっても、チームメンバーはチームが作成された理由と組織がチームに期待する結果を理解する必要があります。

PDPを通じた明確なパフォーマンス指示の伝達

パフォーマンス開発計画（PDP）プロセスは、これらのより高いレベルの目標を社内の各従業員の仕事に必要な成果に変換します。四半期ごとのPDP会議の後、従業員は予想される貢献について明確にする必要があります。

これらの会議での目標設定には業績評価の要素を含める必要があります。そのため、従業員は自分がどのように行ってきたかを把握できます。

PDP会議に至るまで、従業員の自己評価が各従業員の業績についての考え方を導きます。会議で設定された、または前回のPDPから継続された6〜8個の目標は、従業員をマイクロ管理することなく業績予想を確立します。目標をどのように達成するかを決定することは、従業員をエンパワー、エンゲージメント、そしてやる気にさせます。

マネージャーは、毎週の会議やコーチングを通じて、従業員の業績計画の重要なステップと必要な連絡を維持しています。このステップは、従業員が彼らの仕事を達成することに対して責任があることを確実にします。同じ相互接続性の感覚と明確なパフォーマンスの期待の理解のためにあなたが確立する各チームと同じプロセスをたどることを検討してください。

明確な業績予想に対する継続的なサポート

組織は、3つの重要な方法でパフォーマンスの期待を達成します。

あなたは彼らが彼らの目標を達成することを可能にする人々、時間とお金のリソースで個人とチームを支援することにおいて目的の恒常性を示す必要があります。チームが成功するために必要なリソースを提供すると、チームワークの開発とチームが成功するための最善の機会が確実に得られます。時々、これは資源の入れ替えや目標の再交渉を必要とします。しかし、リソースの視覚的な応用は強力な支援のメッセージを送ります。
チームの仕事は、時間、議論、注意、およびエグゼクティブリーダーによるその方向性の観点から、優先事項として十分に重点を置く必要があります。従業員は監視しており、組織が気にかけていることを知っておく必要があります。