給与ポリシー

給与方針と価格方針： 雇用主が給与方針、給与体系、給与範囲および従業員報酬方針（給与交渉に関するガイドラインを含む）を設定する際には、価格設定方針を設定するときと同じ懸念および問題の多くに直面します。実際、従業員の報酬を支払う際に、多くではないにしても多くの雇用主が、選択的価格設定と完全に類似したプロセスに従事しています。

その最も基本的なレベルでは、選択的価格設定は、支払う意思に沿って、同じ製品またはサービスに対して異なる顧客に異なる価格を請求することによって収益を最大化する試みです。同様に、雇用主は伝統的に、彼らが受け入れても構わないと思っていることに沿って、大体同じような仕事のために異なる従業員に異なる金額を支払うことによって従業員報酬費用を最小にしようとします。選択的な（または差別的な）顧客価格設定または従業員の報酬を通じて利益を上げるためのスキームを成功させる秘訣は、企業が実際に収益に応じるかまたは支払うことを望んでいることについて、透明ではなく不透明であることです。

対照的に、一部の雇用主は給与の透明性を信じています。

ボーナススキーム： デロイトの前身の会社であるTouche Rossは、コンサルタントに支払うという珍しい計画を持っていました。初年度の給与の一部、およびそれ以降の各年度の給与は、年次支払サイクルの終わり（6月30日に終了する年度）に支払われる「保証ボーナス」の形で差し控えられます。その場合、翌年の全保証給与には、前年の全ボーナスが含まれます。

期待管理：雇用主がスタッフを比較的低い賃金で働かせることができる1つの方法は、追加の経験や年功序列、またはその後の昇進の結果として生じるかもしれない、将来の報酬の増加についての暗黙の提案（明示的な約束ではないにして）です。従業員がそのような提案を支持しない給与範囲に関する硬いデータを見ることができれば、この方法で期待を管理することは直ちに偽りで操作可能であるとして爆発するでしょう。

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特に、手数料ベースの給与体系を採用している企業では（普通の給与を支払っている企業とは対照的に）、非現実的な将来の収益予想を築こうとすることは、やる気を維持しながら、現在の給料を低く抑えます。しかし当然のことながら、このような企業は、投資する時間と労力に関係なく、従業員が過酷な経験を通じて十分な収益を達成することは不可能であることを認識するようになるため、高い離職率と短期間の雇用期間を経験する傾向があります。

従業員の間で誤った希望を提起することを意図した選択的開示もまた疑惑を正当化します。これには、「何人かの従業員が実際にいくら稼ぐかを述べずに」「Xドルほど稼ぐ」または「この職種の平均給与はYドル」という線に沿った開示が含まれます。したがって、大多数はその平均値よりも大幅に少ない収入を得ています。