採用管理者はどのように求人応募を選別しますか？

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各組織は、求職票の選別についてわずかに異なるプロセスを持つことができますが、基本は同じです。採用管理者または人事スタッフは、求人に掲載されている最低要件を満たす求職者を探して、すべての求人を簡単に確認します。審査の目的は、徹底的な審査を受けるアプリケーションの数を減らすことです。

なぜスクリーニング？

スクリーニングにより、採用担当マネージャは、採用プロセスの公平性を保ちながらアプリケーションの確認に費やす時間を削減できます。採用担当マネージャは最低限の審査を捜し求めているため、暫定レビューには満足しています。有望に見えるアプリケーションは後でもっと徹底的に見直されます。

スクリーニングがいつ開始されるかは、スクリーニングを実行している人にかかっています。採用担当マネージャや人事担当者の中には、応募を審査するのを好む人もいます。他の人は、投稿が終了してすべての応募が受け取られるまで待つのを好む人もいます。いずれにせよ、プロセスは公平なままです。選考過程で申請者間の比較がないため。そうではなく、各アプリケーションは、求人掲載からの最小要件と比較されます。測定しない申請者は選別されます。

最低限の要件を満たしている人々は、仕事のために争いを続けています。

最小要件とスクリーニング

投稿に記載されている最小要件は、通常、アプリケーションで簡単に見つけられます。たとえば、1つの要件は学士号です。スクリーナーは、申請者が自分の学位をリストするアプリケーションにスポットすることができます。この要件を確認するには、アプリケーションごとに数秒かかります。

もう1つの最低要件は、特定の年数の関連経験です。教育と同じくらい簡単に識別できるわけではありませんが、この要件を適用するのは簡単です。過去の役職、開始日、終了日、および職務の概要に基づいて、スクリーニング担当者は、この要件が約30分で満たされるかどうかを判断できます。

スクリーナーが各アプリケーションにできるだけ短い時間を費やしても、このタスクはまだ面倒で時間がかかります。各アプリケーションのスクリーニングにスクリーナーが平均3分かかるとします。その仕事に応募者が50人いるとすると、スクリーナーが2時間半ですべての応募を処理することになります。

赤い旗

アプリケーションを最小要件と比較することに加えて、スクリーニング担当者は、不十分に書かれたアプリケーション、指示に従わないアプリケーション、または説明できない異常のあるアプリケーションを探します。採用担当マネージャは、これらの問題のあるアプリケーションを送信する人を採用しないことを知っているので、問題のあるアプリケーションは、問題が特定されるとすぐに採用プロセスから削除されます。

応募者が現在の仕事とそれ以前の仕事との間に9ヶ月の差があることを応募が示したとします。応募者は、彼が次の仕事を取るためにその仕事を辞めたと書いています。この理由は9ヶ月のギャップではうまくいきません。事実、その理由は嘘のようです。本当の話は何かを申請者に尋ねるのではなく、多くのスクリーニング担当者は単に申請を除外します。申請者が否定的な見方で申請者を描写しているとしても、申請者がもっともらしい話をしていたならば、申請者は採用プロセスに残る可能性が高かったでしょう。