10年のトップ10の人的資源の傾向

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それは経済です
ミレニアル世代は3月です
オンラインでの従業員の採用およびネットワーキング
オーダーメイドの雇用関係
大きなぼかし
技術の台頭
従業員のトレーニングと開発の変革
雇用者と従業員の関係における政府の介入よりも緊張が高まる
医療費の高騰
グローバリゼーション、アウトソーシング、そしてオフショアリング
10年の人事動向：名誉ある言及

人事スタッフと勤務中に勤務した従業員の10年間の上位10の傾向は明らかではなく、元のリストから選択するのも容易ではありませんでした。あなたの会社の規模、あなたの所在地、そしてあなたの会社と業界の健全性と進歩に応じて、トップ10の人事トレンドはあなたのために異なっているかもしれません。

選択は困難でしたが、これらは私のトップ10の10年間の人事トレンドです。これらの人的資源の傾向は、過去数年間に人事を浪費した最初の傾向を除いて、特定の順序ではありません。

これまでに示した人事のトップ10のトレンドと、次点のいくつかを見てきました。あなたのトレンドは何ですか？選択した人事管理の傾向に賛成ですか、反対ですか。

それは経済です

私がこれを書いているように10.2％で米国の失業率と、そして多くの家族を空中に保ち続ける失業手当とCOBRA補助金を拡大して、この景気低迷は誰も影響を受けませんでした。まだ雇用されている人々でさえ、401（k）と貯蓄が新しい安値に沈んだと見ています。

この1年間、昇進なしで昇給を受けた従業員はほとんどいません。通常のボーナスと利益分配は必須の過料に置き換えられ、解雇された同僚のそれに代わるより多くの作業が行われました。

解雇された同僚の喪失を罪悪感、不安、および恐れの感情で喪失したことも、従業員の職場での快適さのレベルに欠けています。彼らの肩越しに見て、彼ら自身の仕事を保護することは当たり前のことになりました。経済がどの程度悪化する可能性があるのか、または景気後退がどれだけ続くのかを予測することはできません。

それで、ビジネスリーダーは彼らが経済が永遠に再設定された経済的観点から管理しているのか、それとも回復するであろう景気後退で管理しているのかわからない。ビジネスリーダーは、これまで経験したことのない時代に対処するのに苦労しています - そして仕事の外でストレスの多い経済的外傷を経験しているかもしれない従業員も見守って心配しています。

ミレニアル世代は3月です

ベビーブーマーの両親によって甘やかされ、スケジュールされた何世代にもわたる従業員が、職場を席巻しました。彼らはあなたの職場に長所と短所を持って来ます、しかし来ます、誰がこれまでに1990年の前に遊び日を聞いたことがありますか？

だから、あなたの職場はこれらの団塊世代の子孫を吸収しようとしているだけでなく - そして何千年もの間特別な挑戦をもたらしている - 雇用主はチームとして顧客に仕えるために3世代の労働者が幸せに共存する手助けをしている。

経済の低迷により、新世代の従業員を退職させるために退職を計画していたブーマーが3世代の状況を最悪にし、退職できなくなりました。ミレニアル世代と第X世代の従業員はブーマーを監督しており、ブーマーは離婚世代から学びたい人々を指導しています。

雇用主にとって、ミレニアル世代を管理することは、管理者が開発する必要があるスキルです。仕事と生活のバランス、そして仕事以外の人生を送るという千年の探求は伝説です。雇用主はこれらの才能のある若い人々を受け入れ、貢献する彼らの強さと能力を伸ばします、さもなければあなたはそうするであろう雇用主に彼らを失うでしょう。

それらの多くはオプションがあります。彼らは、初期の頃には理想的な従業員であると言われていた「会社員」には似ていません。

オンラインでの従業員の採用およびネットワーキング

この10年間で、従業員の採用、社会的およびメディアとのやり取り、およびネットワーキングの変革がもたらされました。私が最初に採用について書き始めたとき、Monsterのような大きな求人掲示板はそれほど長くはありませんでした。雇用主は、この10年間で人々がネットワーキングと仕事のためにお互いをどのように見つけるかに変革を見ました。

Indeedのような大規模な求人掲示板から、ディスカッションリストのネットワーキングから、LinkedIn、Facebook、Twitter、Ecademyなどのサイトまで、ネットワーキングと採用は同じになることは決してありません。人事部の従業員は、対話およびコミュニケーションの新しい方法に遅れずについていくか、または組織を不利益にしています。

ソーシャルメディアネットワーキングは、従業員の検索、仕事の検索、質問に対する回答の取得、相互にサポートする幅広い連絡先ネットワークの構築、および同僚や友人の追跡を行うための新しい方法です。ソーシャルメディアとオンライン採用は、雇用主に新たな課題をもたらします。

ソーシャルメディアとブログのポリシーを作成し、オンラインで従業員の時間を監視するかどうかを決定し、候補者の背景をオンラインでチェックするかどうかを決定するだけで、新しい雇用主の課題が浮上します。しかし、このオンラインメディアの力であなたを追い越さないでください。

オーダーメイドの雇用関係

おそらくそれは数千年からの推進力であり、カスタマイズを容易にするテクノロジーの利用可能性ですが、オーダーメイドの仕事の関係が過去10年間で最も大きな力となってきました。 1990年代にはめったにない特権だった在宅勤務または在宅勤務は、職場を席巻しました。

ある巨大なコンピュータ会社は、その従業員の55％以上が在宅勤務だけでなく、在宅勤務をしていると報告しています。ニューヨークの出版社では、週2日の在宅勤務を許可しており、従業員はもっと交渉することができます。

テレワーキングは、仕事の手配を注文するために作られた新しいの唯一のコンポーネントではありません。柔軟なものが新しい標準になりました。柔軟な勤務時間、柔軟な4日間の勤務時間、柔軟な約束の休みの時間、そして最も重要なトレンド：無給休暇（PTO）は、従業員が病気休暇、個人的な時間を整理するのに必要なときに休暇を取ることを可能にします。従業員が使用する日数の列に休暇の時間。

さらに、赤ちゃんや家族のペットを事務所に連れて行くなどの傾向も、この職場の柔軟性の範囲内です。

表面的には、人事の雇用傾向を注文するために作られたこれらの構成要素のすべては、従業員に利益をもたらします。しかし、それらは雇用主にも利益をもたらします。雇用主は従業員の時間を警戒する必要はありません。

柔軟性が結果をもたらすように、彼らは仕事とコミュニケーションをより透明で測定可能にする必要があります。彼らのワークライフバランスの問題に対処するのに必要な時間があるので、彼らの従業員はよりやる気と従事し、そして家族と人生の問題についてあまり強調されていません。

大きなぼかし

オンラインでは、常に、そして技術による可用性は、仕事と家庭の間の境界線をあいまいにしています。従業員は、夕方に共同報告書とEメールで自宅で仕事をします。彼らは職場で買い物をし、オンラインゲームをすることによって短い休憩を取ります。

従業員は職場で銀行業務を行い、自宅で職業会計を行います。スマートフォン、ラップトップ、そしてKindleのような機器がなければ誰も休暇に出ません。 PTOを使用している従業員が電子メールにアクセスできない場合は、携帯電話の番号をPTO電子メールで同僚に送信します。

世代間の関係はこれまでになく、善悪を問わず、従業員の中には仕事をやめない人もいます。これはダウンタイム、リラックスタイム、仕事と生活のバランスの妨げになりますが、ほとんどの従業員は単にそれを生活様式と見なしています。雇用主は、この程度の接続性が必要とされないことを確認する必要があります。彼らはまた、従業員が職場で何をすることを許されていたかについての古い規則から撤退しなければなりません。

勤務時間ごとに給与を支払わなければならない時間給従業員を扱う場合、雇用者は賃金と時間の法律に注意する必要があります。確かに、この仕事 - ホームブレは残業代を払わなければならない雇用者にとっては悪夢です。そのため、ほとんどの雇用主は、毎時従業員が自宅で働くことを禁じています。これは、免除された従業員とされていない従業員の違いをすでに強調しています。

技術の台頭

この分野のすべての側面に対するテクノロジの影響を明示的に言及しない限り、人事管理の傾向リストは完全ではありません。私はこれらのトレンドを通してテクノロジーの力をすべて述べましたが、それでもテクノロジーを主要なトレンドとして挙げます。テクノロジーは、人事部が従業員情報を管理および伝達し、一般に従業員と伝達する方法を変革しました。

個人情報の盗難が蔓延しており、社員の記録を修正するために数年にわたって無数の労働時間がかかることがある世界では、社員の記録を保護することが重要です。個人情報の盗難は非常に深刻で増加しているため、すべての雇用主が防止する計画を立てる必要があります。

10年前、イントラネット、ウィキ、ウェビナー、ブログなどの言葉が共通語で存在していましたか？私はそうは思わない。最も早くそして最も初期の採用者だけがそれらを使用しました。現在、従業員は社内でそれらを使用して情報を蓄積し、共同作業し、意見やプロジェクトの進捗状況を共有しています。

彼らは仮想的に遠くのチームと同時に働くことさえできます。彼らは会議を開き、世界中のチームと映像を共有します。

従業員のトレーニングと開発の変革

この10年間で、トレーニング、従業員の育成、およびトレーニングミーティングとセミナーのためのテクノロジ対応の機会が増えています。ポッドキャスト、テレセミナー、オンライン学習、スクリーンキャプチャおよびレコーディングソフトウェア、そしてウェビナーは、従業員の育成の機会を提供します。

さらに、この10年間で、テクノロジ対応の配信オプションが拡大するにつれて、学習への期待の高まりなど、他のトレーニングや開発の機会や定義も拡大しました。

オンライン学習、オンラインの学位または単位の取得、およびあらゆる形態のWeb対応の教育およびトレーニングには、トレーニングが教室で行われたときにはなかった選択肢があります。雇用主は従業員の旅費を何百万ドルも節約しており、セミナーの終了時に従業員がトレーニングにアクセスしても戸外に出ることはありません。

これは、雇用主がSecond Lifeと呼ばれる仮想世界で教室でのトレーニングを試すときの10年です。あなたは今後数年間でさらに進歩と実験を期待することができます。

さらに、この10年間で始まったことではありませんでしたが、繁栄したもう1つの人事トレンドは、コーチングやフォーマルメンタリングなど、従業員の学習の代替形式の概念です。この10年間で彼らは主流になりました。

雇用者と従業員の関係における政府の介入よりも緊張が高まる

米国では、雇用主が従業員に特別な給付を提供することを義務付ける法律を制定することによって政府がすでに過度に介入していると考える人々とそうでない人々との間に議論があります。政府の介入を支持する人々は、合衆国政府が有給病気休暇のような給付を義務付けないことに過失を犯してきたと考えています。彼らはそれが取るべき「正しい」または人道的行動であると考えています。

反対派は従業員に利益を求めていますが、雇用主は自分の従業員が望んでいる余裕のある利益を選択するべきであると主張しています。反対派は、雇用主が義務付けた給付金は国の雇用と機会に費用がかかると主張している。米国の雇用創出の原動力である中小企業は、脅迫された政府の義務や医療への潜在的な変化を含む不確実な経済のために、現在傍観しています。

政府介入のより重要な例の1つは、1993年の家族および医療休暇法（FMLA）の成立中に発生しました。特に断続的な休暇の要件が記録的なものとなったため、この10年間の雇用の悪夢は継続しています争いをして裁判弁護士を笑わせた。私は今後10年後にもこの人的資源の傾向を取り入れることを期待しています。

医療費の高騰

この人的資源の傾向を避けたいのであれば、それはなくならない。ヘルスケア保険とヘルスケアのコストが継続的に上昇していることは、雇用主が彼らの従業員に追加の利益の観点から提供できるものに影響を与えています。

保険の補償の一部に対する従業員の支払いの増加、配偶者の雇用主から最初に保険を求める慣行、補償された家族に対する支払いの増加、および医療提供者の自己負担分の高い事務報酬は、すべて医療費の上昇の要点です。

アメリカ人はこの分野で何をする必要があるかについて意見が一致しません。（私は裁判弁護士への手数料の上限設定および医療過誤訴訟における支払いの制限、家族開業医になる人々へのインセンティブの提供、およびより手頃な価格の基礎保険の提供を支持します。）

しかし、ほとんどの人は、アメリカ人が世界で最高の医療システムを維持できるようにするために何かが必要であることに同意します。この記事を書いている時点で、56％を超えるアメリカ人はこの法律を支持していません。医療費は今後10年間の人的資源の傾向として残るでしょう。

最後の傾向と私の名誉ある言及を見てください。

グローバリゼーション、アウトソーシング、そしてオフショアリング

企業の課税の増加（おそらく世界で最高）、米国政府の規制の強化、賃金の上昇、そしてあまり望ましくないビジネスにやさしい政策やインセンティブにより、雇用主は事業の場所を再考しています。

高課税、高規制の州では、事業所（および雇用）が自国から流出しています。米国では、ビジネスに優しいと見なされている海外拠点へのアウトソーシングの仕事が全体的に増加しています。

グローバリゼーションの時代には、これは理にかなっています。ある場所の経済的要因が進歩を妨げないように、雇用主は現地市場ではなくグローバル市場を求めています。雇用主は、グローバル市場でオフィスや工場を探し、新しい場所でビジネスや雇用慣行に精通している地元の従業員の強みを活用することによるプラスの影響を見ています。

仕事がオフショアでもアウトソーシングでも、あるいは会社が単に世界規模で拡大しているのでも、グローバルに配置された従業員による人事部への挑戦は深刻です。米国の会社に香港に5人、ヨーロッパに6人の従業員がいる場合、現地の人事部は意味を成しません。

実際、現地の雇用機関からの支援を得て、米国人事部長がおそらくスタッフを雇った。法律を遵守し、受入国の慣習を尊重しながら、これらのグローバル拠点を管理および操作することは、管理者、人事、および同僚にとっては困難です。

私は香港で私の最初の従業員を雇ったのを覚えています。私は通貨システム、必要な休日、政府の規制などを学びました。私はまた、私が地元の信頼できる雇用スタッフの援助を受けるまで、新入社員とその後の従業員が私の限られた知識を利用したことを知りました。

それはそこに世界的な挑戦の全く新しい世界です。準備をしなさい。