雇用プロセス：雇用主がどのように従業員を雇うのか

あなたの文化やチームに付加価値を与えながら、あなたの成功と収益性に貢献できる従業員を雇いたいですか？あなたがポジションを埋めるために探しているときに考慮すべきことがたくさんあります。しかし、長い時間がかかると思われるプロセスで最も重要な要素をどのように評価しますか。

雇用主はこれらの10のステップに従えば彼らの募集周期を短くし、優秀な従業員を見つけ、そして合法的にそして倫理的に人々を雇うことができる。

ポジションの必要性を特定する

採用プロセスの最初のステップは、そのポジションが実際に会社で必要かどうかを判断することです。あなたが決めるのを助けるいくつかの方法があります。これがセールスポジションの場合は、従業員あたりの売上をクロスチェックします。また、チームの作業負荷が新しい採用に値するかどうかを検討することもできます。あなたのビジネス目標もこの決定を左右します。

従業員に対するあなたの優先順位は、会社の事業計画の成功裡の実行にも適合するべきです。人員配置決定プロセスの各ステップで、他の従業員に常に情報を提供する、または関与させることが重要です。

仕事のためのあなたの募集を計画しなさい

採用プロセスの2番目のステップは、従業員の採用を計画することです。あなたがあなたが求めるスキルと経験を知っているように、採用計画はポジションのための仕事の説明か仕様を識別します。それはまた、どのようにしてその立場を公表するのか、誰が申請書を審査するのか、そして誰が1回目と2回目のインタビューに参加するのかについても述べる。

また、誰が成功した候補者の選択に参加するのか、そして誰が入力を提供するのかを決定する必要があります。これは、採用プロセスを成功させるための重要なステップです。面接チームの誰にとっても重要です。あなたは彼らの入力が雇用管理者と人的資源によってどのように使われるかについて明確にする必要があります。

オープンポジションの可用性を公表する

転記プロセスの重要なステップは、現在の従業員に開始を通知することです。あなたが適任の内部候補者を持っていないとあなたが信じるならば、あなたは同様に外部にもその地位を掲示することができます。しかしあなたの内部の志願者は彼らの才能とスキルであなたを驚かせるかもしれません。内部の候補者と面接する前にそのポジションを社外に投稿する場合は、従業員に知らせてください。あなたは誤解を避けたいのです。

あなたのオープンポジションを外部から埋めるためのあなたの最善の策はポジションによって異なります。いくつかの地方の仕事 - 特に免除されていない役割のために - は地元の新聞広告に頼る。ほとんどの求人は、あなた自身のウェブサイト上および求人掲示板上、さらにはソーシャルメディアサイト上でのオンライン掲載が必要になります。

LinkedInであなたのネットワークに通知することはあなたの注意を引くために質の高い候補をもたらすことができます。それで、あなたの現在の従業員にあなたのソーシャルネットワークであなたの開口部を公表するよう頼みます。

アプリケーションの確認

あなたがその役職を効果的に宣伝していれば、あなたは応募者の大きなプールを集めるでしょう。人事担当者は、履歴書およびカバーレターの見直しを主導し、資格のある応募者を採用マネージャに渡すことができます。採用管理者の中には、特に技術的、科学的、工学的、開発的なポジションのために、すべてのアプリケーションを見たいと思うかもしれません。

申請が審査され、最も資格のある申請者が電話インタビューを受けます。スクリーニングの目的は、候補者を排除することでスタッフの時間と労力を節約することです。スクリーニング担当者、採用担当マネージャ、または人事スタッフは、電話インタビューで文化的な適合性と仕事の適合性の両方を探しています。彼らはレビューアが個人の経験や信任状について持つ質問をチェックします。

最も資格のある見込みのある従業員へのインタビュー

あなたのレビューと電話インタビューは候補の分野を最も資格のあるものに絞り込むべきです。すべての候補者に面接を行うのと同じグループの従業員との候補者の面接をスケジュールします。これにより、従業員の選択時に比較が可能になります。

面接の過程の一部が、推薦状、経歴などをチェックする許可を含む、候補者が記入した正式な雇用申請書であることを確認してください。

あなたが面接に招待していない応募者に、彼らが考慮されないこと、そしてその理由を通知します。最初のインタビューで決定されたとおりに、最も適格な見込み客との2回目のインタビューを計画およびスケジュールします。 2回目のインタビューの間およびその後に、あなたはこれらの候補者のための参照と背景をチェックし始めるかもしれません。

参照を確認し、バックグラウンドチェックを実行する

2回目のインタビューの間およびその後に、候補者のための参考文献と背景をチェックし始めます。あなたが学歴、雇用歴および犯罪歴を含む候補者によるすべての主張をチェックするようにしてください。可能であれば、最良の情報源は申請者の過去の管理職です。

訴訟を恐れているため、多くの雇用主は役職、雇用日程、および場合によってはその人の給料のみを共有します。それが、マネージャが重要な情報源である理由です。また、候補者の公開ソーシャルメディアのプロフィールと投稿を調べて、知っている人を採用していることを確認する必要があります。 LinkedInの推薦はあなたの選択をさらに固めるかもしれません。

仕事のための最も資格のある人を選択してください

面接や経歴の確認の結果、候補者に対して前向きな決定が下された場合は、選択した候補者に提供する報酬を決定します。これらは、実際に仕事をする前に考慮したことを確認するための7つの最も重要な要素です。

求人とお知らせ

最初の8つのステップを完了したので、今度は書面による求人を作成できます。参照チェックが不完全な場合は、背景と参照チェックに基づいてオファーを条件付きにすることができます。

面接に参加した他の候補者にも通知する必要があります。採用プロセスのあらゆる段階で応募者とコミュニケーションをとることが重要です。それは選択の雇用主としてのあなたの検討に影響を与える要因の一つです。

給与の詳細と開始日を交渉する

あなたの組織の仕事のレベルが高ければ高いほど、候補者は報酬、有給休暇、関係がうまく行かなかった場合の保証された退職金、会社の機器、遠隔地で働く時間などを交渉するでしょう。これらの個人は、彼らが現在の仕事を辞めており、雇用関係があなたとうまくいかない場合に失う可能性が最も高いです。

とは言っても、私は新入社員が大学を卒業したばかりで、提供された金額よりも5000ドル多い金額を要求しています。それが仕事の給与の範囲内であり（現在の従業員に同じような役割で給与を支払う方法について考えてください）、候補者が好ましい場合は、交渉を検討してください。

私が遭遇した2つの最も一般的な要求はより高い開始給料とより多くの有給休暇のためです。柔軟性が必要です。彼が1週間の仕事を提供する仕事のために3週間休暇を取った仕事を辞めた場合、幸せな新入社員はいません。

見込み客が他の要求に対応できるかどうかを判断します。私が遭遇した最も一般的なのは、開始から最初の数ヶ月以内に予定されている休暇です。また、予定されている手術に対応するために、いくつかの延期された開始日もありました。

新入社員を歓迎します

新入社員をどのように歓迎するかは、将来その従業員を保持するかどうかの基礎を築くことになります。彼女が開始日まで彼女が仕事のオファーを受け入れてからあなたの新入社員と連絡を取り合う。関係を築き続ける。

メンターを配置し、同僚にウェルカムレターで始まることを知らせ、新入社員のオンボーディングプロセスを計画し、その従業員が仕事の最初の数日間暖かく歓迎されることを確認します。あなたがこれを効果的に行うならば、あなたは世界を火にかける準備ができている熱心な従業員を持つことになります。

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