雇用における就職前評価の役割

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社内または社外のクライアントにプレゼンテーションを行う従業員を雇いたくない場合は、彼女があまりにも緊張しているため、グループの前に立っているときに首尾一貫した文章を口に出すことができません。。履歴書に記載されているプログラミング言語を知らないプログラマを雇いたくはありません。

どのようにして、あなたが雇っている人々が面接でただ物事を作り上げるのではないことを確実にしますか？正式な経歴調査は確かに役立ちます。しかし、適切なバックグラウンドスキルを判断するためのもう1つの優れた方法として、多くの企業が就職前評価を通じて候補者の実際のスキルをチェックします。就職前評価を正しく行いたいので、次の点に注意してください。

あなたの最も適格な候補者のカップルだけに就職前評価に参加するよう依頼してください。候補者がその立場の最終候補者でない限り、最低限の候補者に就職前評価に必要な時間を費やすよう依頼することは公正ではありません。
あなたが要求する事前評価の期限を設定してください。あなたが候補者にするように頼むどんな仕事でも彼らの忙しいスケジュールから時間をかけています。あなたが彼らの時間のためにコンサルティング料を払っても構わないと思っていない限り、準備とテストの1時間か2時間以上を必要とする何でもあなたの候補者に決して尋ねないでください。

選択された事前評価テストがあなたの作業成果物になるべきではありません。グラフィックデザインの候補者に新しいロゴをデザインしてもらうのではなく、その人を雇うのではなく、そのロゴを使用してください。アナリスト候補にレポートを作成してもらい、そのレポートを使用しないでください。これは盗用と呼ばれています。そして、覚えておいて、あなたの求職者は彼らが作り出すものは何でも著作権を所有しています。あなたがそれを払っていなかったので、彼らの製品は雇うために働きません。
雇用前評価は仕事に直接関連するべきです。基本的な数学のテストは食料品店のレジ係にとっては必須ですが、カートを集める人々にとっては必須ではありません。営業アシスタント候補者に販売プレゼンテーションを依頼することは、営業担当者にpythonコーディングテストを依頼することよりも意味がありません。

雇用前評価

多くの企業が（ソフトウェア開発者に適した）技術的なスキルをテストしたり、常に解釈が可能な人格評価を行ったりしていますが、以下の就職前評価ではより有用な情報が得られます。

プレゼンテーション能力

候補者はプレゼンテーションで自分自身をどのように扱うかを知っていますか？魅力的なPowerPointスライドを作成できますか。彼女は、見落とされて自分の場所を見失うことなく、プレゼンテーションの途中で質問に答えることができますか。彼女ははっきりと首尾一貫して話すことができますか？採用前の評価としてプレゼンテーションを行うように求職者に依頼した場合は、10〜15分という短い時間で、求職者のプレゼンテーションに関するスキルを評価するだけで済みます。

社内の技術スキル

技術的なスキルは履歴書に簡単に見つけることができます。また、キーワードが一致したため、応募者追跡システムがこの履歴書を返した可能性があります。しかし、候補者が「私はXをすることができます」と言うのは一つのことであり、彼女が実際のスキルを実証するのも別のことです。あなたの応募者の履歴書は印象的に見えるかもしれませんが、その人はあなたが必要とする実際のスキルを効果的に証明することができないかもしれません。

何故ですか？候補者が彼女のスキルを誇張している可能性は常に存在しますが、あなたはまたあなたと候補者がスキルについて異なって考える可能性を考慮する必要があります。候補者に尋ねると、「あなたはExcelで仕事をすることができますか？」その人は、「はい、グラフを作成でき、数字の列を追加できます。そうです」と思うかもしれません。データベース間で通信し、自動レポートを生成するマクロを作成します。」

多くの場合、現在仕事をしている人が、候補者に必要な技術的スキルがあるかどうかを評価するのに最適な人です。

分析スキル評価

多くの人が職場でアナリストの役割を持っていますが、役職、アナリストが何を意味するのかは、仕事ごと、会社ごとに大きく異なります。新入社員の分析に必要なものは何ですか？書くためのレポートを含む分析分析課題の例である就職前評価を彼女に与えてください。彼女の出力は、何が起こっているのかを理解しているかどうかを示します。

顧客サービス

候補者のカスタマーサービススキルをどのように評価しますか？もちろん、顧客に顧客の役割を担う従業員を渡します。彼女はどのようにして怒っている人を扱うのでしょうか？それとも、彼女は顧客に耳を傾け、耳を傾けさせるように感じさせるために何をしますか。

あなたはあなたの会社の議定書について候補者を訓練していないことを忘れないでください、それであなたの競合解決のためのあなたの3つのステップに従うことに基づいて彼女を評価しないでください。候補者の全体的なパフォーマンスとインタラクションを見て、あなたがあなたをあなたのパフォーマンス基準に合わせることができるとあなたが思うかどうか自分自身に尋ねなさい。あなたは彼女があなたが築くことができる基盤を持っているかどうかを決める必要があります。