職場でのセクハラを防ぐ方法

セクシャルハラスメントは、1964年公民権法のタイトルVIIに違反する差別の一種です。彼または彼女の願いに対して。

米国の雇用均等機会委員会（EEOC）からの最新号の報告によると、セクシュアルハラスメントは、「この行為の提出または拒否が個人の雇用に影響を及ぼし、個人の仕事の遂行を不当に妨げる脅迫的、敵対的または攻撃的な職場環境」

セクハラの例

セクシャルハラスメントはさまざまな状況で発生する可能性があります。これらはセクシャルハラスメントの例であり、包括的なものではありません。

• 不要なジョーク、身振り、衣服への不快な言葉、および性的ではない歓迎されないコメントや再会。
• 同僚の背中を掻いたり撫でたり、従業員を腰に抱きしめたり、従業員を抱きしめたり、従業員の動きを妨げたりするなど、触れたりその他の身体的な接触をしたりすること。
• 拒否された、または不要ないちゃつくような日付またはその他の集まりに対する要求が繰り返されました。
• 性的その他の嫌がらせに関連する性質のEメールまたは写真を送信または投稿すること。

• 従業員がプライベートオフィスで見ている場合でも、オンラインまたはスマートフォンでポルノまたはその他の示唆に富んだ資料を見ている。
• 職場で性的なもの、写真、ポスターなどを展示する。
• 性的に暗示的な音楽を演奏する。

セクシャルハラスメントについて、ある従業員が上司、他の従業員、または人事部に訴えた場合は、直ちにその容疑について調査を行う必要があります。監督者は直ちに人事部スタッフを巻き込むべきです。

従業員は、セクシャルハラスメントの懸念を上司、上司、または人事部に報告する義務があることを理解する必要があります。あなたの人事スタッフが何が起こっているのかを知っているときにのみ、彼らは職場でのセクハラに効果的に対処することができます。

現在の文化的環境では、レイプを含むそれまでの過去のセクシャルハラスメントの多くの非難は、著名人に向けられています。彼らは共通点を持っています。多くの場合、虐待者は彼が嫌がらせ者の要求を拒否する人々のキャリアに悪影響を及ぼす可能性がある強力な立場を持つ男です。

第二に、さまざまな理由から、嫌がらせを受けた個人は人事部門やこれらの強力な人々の管理者に助けを求めていません。うまくいけば、これらの人々が先に来ることの結果は職場でのセクハラを阻止することになるでしょう。ただし、現在の容疑は本当にひどいものですが、職場でのセクハラはすべて道徳的、倫理的、そして法的に間違っていることに注意してください - 告発の規模に関係なく。

セクシャルハラスメントを防止し対処するために採用する方針

あなたのポリシーハンドブックには以下が必要です。

• セクシャルハラスメントポリシー
• 一般的な嫌がらせポリシー
• セクハラ調査があなたの会社でどのように行われているかに関する方針
• 監督上の役割を担う従業員が報告を行った従業員とデートすることを禁じ、必要なステップを詳細に記したポリシー。

職場の非分断化政策は、関係に従事する従業員が常識的なガイドラインに従う限り、職場は人々が出会い恋に落ちるための論理的な場所の1つであることを認識する必要があります。

ただし、報告担当者とデートしている上司または上司としては決して適切ではありません。これらのポリシーを作成したら、セクシャルハラスメントを防止する方法と発生した場合にセクシャルハラスメントを報告する方法について全従業員をトレーニングする必要があります。

セクハラ防止と調査における管理職の役割

従業員の業績と仕事からのニーズの管理に関しては、管理者と監督者が最前線にいます。第一に、そして最も重要なことに、あなたはいかなる形態の嫌がらせも起こり得る職場文化を望んでいません。あなたの従業員とあなたの会社に対するあなたのコミットメントから、いかなる形での嫌がらせも決して許容されるべきではありません。

雇用主として、セクシャルハラスメントの苦情に続いて適切な措置を取ったことを証明することが重要です。実際、あなたが即座に行動を起こしたこと、および加害者への影響が深刻であることを証明することも重要です。最前線のリーダーは通常、これらのステップを開始して実行する人なので、彼らは自分たちがしていることに自信を持っている必要があります。

彼らと人事部はまた、セクハラの罪がすべて起こったわけではないことを覚えておく必要がある。無実の人々は、職場でのセクハラであると誤って非難され、有罪判決を受けています。だから、あなたが性的嫌がらせの被害を受けたとされる被害者のために正義を得るために急いで急いでいないように注意して、そしてすべての主張を慎重に調査しなさい。

性的嫌がらせやその対処方法など、あらゆる形態の嫌がらせが敵対的な職場環境を生み出す可能性があります。何が敵対的な職場環境であるかについての裁判所の定義は、セクシャルハラスメントの状況に巻き込まれている同僚にも広がっています。

職場でのセクシャルハラスメントやその他の形態のハラスメントについて考えるときは、これらの事実に留意してください。

• 他の従業員を嫌がらせをしている従業員は同性の個人である可能性があります。セクシャルハラスメントは、加害者が異性のことを意味しません。
• 嫌がらせ者は、従業員の上司、上司、顧客、同僚、サプライヤ、ピア、またはベンダです。従業員の職場環境に関係している人は誰でもセクシャルハラスメントの疑いがあります。
• セクシャルハラスメントの被害者は、ハラスメントの対象となる従業員だけではありません。セクシャルハラスメントを観察したり学んだりする他の従業員も、被害者や研究所の容疑になる可能性があります。この行為の影響を受けている人は誰でも、セクシャルハラスメントを訴える可能性があります。たとえば、上司が報告スタッフと性的関係を築いている場合、他のスタッフは上司が自分の恋人を自分の扱いとは異なる扱い方をしていると考えれば嫌がらせを申し立てることができます。
• 組織のセクシャルハラスメントポリシーでは、ハラスメントを経験した場合、加害者に対して、進歩やその他の望ましくない行動は望ましくないことを止めるように伝えるべきであると潜在的な被害者に助言します。
• 性的嫌がらせは、苦情申立人が、転勤、退職、給与の減少など、雇用に悪影響を及ぼさない場合でも発生する可能性があります。
• 個人がセクシャルハラスメントを経験した場合は、雇用主のセクシャルハラスメント方針に記載されているとおり、クレームシステムと推奨手順を使用する必要があります。調査は、ハンドブックに記載されているとおりに実施する必要があります。
• 雇用主は、セクハラの苦情を真剣に受け止め調査する責任があります。
• 嫌がらせに関する苦情の調査の後、調査の結果にかかわらず、報復は認められません。雇用主は、苦情を申し立てた従業員を他の従業員が扱っているものとは異なる方法で扱ったり、苦情前の扱いを変更したりしてはなりません。しかし、従業員が嘘をついたと判断された場合は、懲戒処分が必要です。