職場での慢性的な不満への対処

慢性的な不平を言う人と一緒に仕事をするのはいらいらして疲れます。あなたはそのタイプを知っています - 彼らが喜ぶものは何もなく、彼らは経営陣のあらゆる発言に誤りを見いだしています、暗黙のうちに担当者が知性と常識の致命的な欠乏で行動していることを示唆しています。

この批評家の目から逃れる職場に新しいものは何もなく、彼らは管理レベル以下の誰とでも彼らのコースティックコメントを共有することに満足しています。彼らはネガティブな仕事の話をすることで繁栄しているようで、聞く人は誰でも光る蛾のようです。

効果的なマネージャーは、士気へのダメージが広がり、チームの職場環境を脅かす前に、これらのキャラクターを迅速に阻止するように働きます。そして、あらゆる管理状況と同様に、困難な人々に対処するための正しいアプローチと間違ったアプローチがあります。これらのヒントは、あなたが慢性的な不平を言う人に対処するための最善のアプローチを見つけるのを助けます。

慢性の不平を言う人からの潜在的な損害を最小にしないでください

主に組織の管理レベルを下回って動作するこれらのそれほど静かではない破壊工作員は、天井の水漏れしている水道管からのゆっくりした滴りに匹敵します。しばらくの間、水滴は大きなダメージを与えることはありませんが、時間が経つにつれて、それらはしみを作成するか、さらには天井を下げることができます。

慢性的な不平を言う人は、ネガティブさを広め、チームメンバーの心に疑念を抱かせることによって、職場環境に感染します。新しいプログラムや方針を実行しようと努力している管理者やチームメンバーにとって、この微妙ではあるが積極的な行動は、前向きな変化を促進する妨げになります。

慢性の不平を言う人に対処するためのこれら二つのアプローチを避けなさい

慢性的な不平を言う人に対処するために一般的に適用される2つの方法は以下を含みます：

あなたのアイデアを前もって売って勝ち取ろうとします。
問題を無視し、苦情の安定した調子を背景雑音に追いやる。

これらのアプローチはどちらも理想的とは言えません。次のような言葉が聞こえてきたので、聞いたことのあるマネージャの数を数えきれなくなりました。」それはちょうど（名前）です。彼は無害です。彼は何も新しいことが好きではありませんが、彼はいつもプログラムをサポートすることに取り組んでいます。 '

この従業員の行動を無視または合理化する管理者は、苦情の安定したドリップによる累積的な被害を無視しています。行動を合理化または排除するのではなく、行動を排除することに集中するべきです。残念なことに、ふるまいを正当化することを試みる際に、彼女はより広いチームに対する彼女の信頼性を損なっています。

支援を直接訴えることで苦情を和らげるために自分の道を去ったマネージャーは、このキャラクターのゲームにしか参加していません。苦情者の心の中で、マネージャーは承認を求めることによって彼/彼女を正当化しました。多くの場合、これは問題を悪化させ、苦情申立人は現在、彼/彼女の承認が積極的に要求され保留されていることを他人に自慢することができます。

不平を言う行動を無視するか、または彼/彼女の自我に訴えることによって個人をあきらめることを試みる代わりに、積極的な管理者は最初にコーチングし、次にカウンセリングし、そして各段階の行動に対する説明責任を要求する直接アプローチを使う。

慢性的な苦情に対処するための7つのヒント

まず、職場のパフォーマンスとエンゲージメントに明確な期待を寄せます。 多くの場合、慢性的な不平を言う人は、パフォーマンスと行動の基準が十分に定義されておらず、行動に対する説明責任が強制されていない環境で出現します。あなたの会社が明確に明確にされた価値を持っているならば、それらをあなたのチームまたは部門の環境の不可欠な部分にしなさい。価値観が存在しない場合は、チームメンバーと協力して、健康的な職場環境にとって不可欠であると考える価値観を確立します。
方針、プログラムまたは活動についての懸念をより広いグループに見えるようにするようチームメンバーに教える。 問題を解決するための行動を提案し、それに従うことについて人々に説明責任を持たせる。舞台裏で文句を言うのは文化的に不適切であることを証明する。

従事して観察する。 効果的な管理者は、チームメンバーと関わることとさまざまな状況で行動を観察することの両方に焦点を当てます。あなたは観察し、従事することから来る文脈なしでは建設的または前向きなフィードバックを指導したり提供したりすることはできません。慢性的な不平を言う人は、マネージャーが遠く離れて活動する傾向があり、マネージャーがチームメンバーと密接に関わっているところで牽引力を獲得するのに苦労する環境で生き残り、繁栄します。
職場環境についてチームメンバーからの意見を継続的に求めます。 慢性的な不平を言う人は、表面下や管理者の耳に入らないまま巧妙です。ただし、状況を把握するためにチームメンバー全員と常に関わっているマネージャは、士気とパフォーマンスを損なうような個人や行動に集中することができます。グループや個人のパフォーマンスに関する一連の証拠を構築するために、直接的なアプローチや会話、正式な調査や360度のレビューを使用します。

時宜を得た、明確なフィードバックと慢性的な不平を言う人への指導を提供しなさい。 チームメンバーの苦情の背景がわかったら、その個人と迅速かつ建設的に取り組むことが重要です。私は、職場環境で不平を言う不滅の性質についての洞察を提供することによって、管理者が最初にその人を指導することに集中することを奨励します。行動をパフォーマンスと士気に与える影響に結び付けます。不平を言う個人のキャリアへの損害を示し、職場でのプログラム、方針、または活動に関する重要な情報を提供するための積極的なアプローチを紹介する。

エスカレートする時期になったことを認識します。 行動が変わらないのなら、コーチングからカウンセリングに移るべき時です。コーチングは、ガイダンス、励まし、具体的で実用的なフィードバックを提供することによって、行動の積極的な変化を引き出すように設計されています。カウンセリングは、行動が容認できないものであるという明確なフィードバックを提供し、行動を変えないことの影響を特定します。カウンセリングセッションを構築するためにあなたの人事マネージャーと協力してください。以前のフィードバックとコーチングのすべてに関する文書を提供するようにしてください。業績が向上しない場合に影響を与える業績改善プログラムを従業員に提示するためのサポートを得ます。そしてフォローアップ！
苦情を出すのをためらわないでください。 あなたがあなたの人事チームと緊密に協力していて、上記のステップに従っていると仮定すると、あなたはあなたのチーム、あなたの会社、そしてあなた自身に、有害な人々を職場から排除する責任があります。慢性的な不平を言う人は表面上は無害に見えますが、漏水管の例を覚えておいてください！