給与の範囲はどのように決定され、どのように機能しますか？

給与の範囲は、特定の仕事または職務を遂行する従業員に支払うために雇用主によって設定された給与の範囲です。給与の範囲には通常、最低賃金、最大賃金、昇給のための一連のミッドレンジの機会があります。

給与の範囲は、国内の同じ地域の同じ業界で同じような仕事をしている人々のために、市場賃金調査を通して確立された市場賃金率によって決定されます。

賃金と給与の範囲も個々の雇用主によって設定され、各職務を遂行するために必要な教育のレベル、知識、スキル、および経験を認識しています。

給与の範囲は、キャリア開発を可能にし、各レベルで昇進することなく昇給を可能にする給与範囲の重複など、雇用主のニーズを反映している必要があります。また、組織が昇進のために従業員に提供する増加率も考慮します。

エグゼクティブレベルのポジションの給与の範囲は通常最大です。下位レベルのポジションの給与範囲は通常最も狭いです。シニアリーダーの決定は最終利益に影響を与えるため、シニアリーダーに関しては、常により高い柔軟性があります。

雇用者が給料を決定するために見るもの

多くの企業が給与市場調査に参加して、給与調査のための信頼できるリソースを作成しています。給与計算機を使用してオンラインでますます多くの給与調査が行われています。

給与の範囲は、人口統計および市場要因の影響も受けます。これらの要因には、雇用主の地域で特定の仕事を遂行するために利用できる人数、必要なスキルと教育を受けた従業員のための競争、および仕事の有無が含まれます。

大規模な組織では、職種、職務間の関係、および職務を遂行する個人を公正に補償する給与（または給与）の範囲を分類するために、給与（または給与体系）全体が設定されます。

最後に、あなたはあなたの従業員が貢献する動機を与える給与の範囲を作成したいと思います。また、最も優れた従業員を引き付けて維持したいと考えています。

従業員のやる気を引き出す給与の支給方法

オンラインで入手可能な情報により、給与の範囲の調査が以前よりも簡単になりますが、それでも面倒です。やる気があり、貢献する労働力の創出を支援する上での給与の役割は計り知れません。

これらのヒントは、組織内の従業員のモチベーションを高めるような方法で、給与と給与の範囲の問題に対処するのに役立ちます。

給与理念を決定する

組織の給与理念を決定します。あなたはあなたの組織の基本給のレベルを上げることを信じますか、それとも変動報酬の柔軟性を高く評価しますか？

売上と収入が変動する成長している起業家の会社は、基本給の水準をコントロールするほうが得策かもしれません。時間が良いとき、会社は達成された目標にボーナスドルを結び付けることができます。リーンタイムでは、お金が限られているとき、会社は高い基本給を持つ義務を負いません。

かなり安定した売上高と収益を持つ戦略的に前向きな会社は、基本給にもっとお金を入れるかもしれません。

給与の比較要因を見つける

大きな問題は、あなたがあなたの地位の大部分に関してあなたが地元の市場で競争力があるかどうかです。

同様の役職や職務内容について給与の範囲を調べることから始めます。

職務内容説明書は比較のために特に重要ですが、通常比較のために見つけることは困難です。規模、売上高、および市場シェアが類似している組織と同様のポジションで競争力があるかどうかを判断します。特にあなたの地域や地域で、同じ業界の企業を見つけることができれば、それはもう一つの良い比較情報源です。

あなたが達成するのに役立つ給料は何の目標ですか？

給料は目標の達成、会社の使命、そしてビジョンに関連していなければなりません。従業員に業界の平均的な増加または勤続年数（通常1〜4％）を提供するシステムは、目標達成には逆効果です。 1人のスタッフを他のスタッフと差別化するような平均以上の増加でさえも、意欲をそそることがあります。

さらに、あなたの給与体系はあなたが望む職場文化を創造するのを助けなければなりません。一人でソロパフォーマンスの成果だけを支払っても、希望するチーム環境を構築するのに役立ちません。

したがって、創りたい職場文化を慎重に定義し、その文化への支持（および貢献）に見合った従業員への支払いを行う必要があります。

最後に、あなたの給与戦略はあなたの人事目標と戦略と一致しなければなりません。人事部門が高度に熟練した、優秀な労働力の育成を担当している場合は、業界平均または地域平均を超えて支払う必要があります。

比較可能な会社より少ない報酬を支払うことはあなたに平凡な従業員をもたらし、優れた労働力を生み出すというあなたの欲求を満たすことに失敗するでしょう。一方、人事戦略は、売上高をほとんど気にせずに短時間で安価な労働力を手に入れることであれば、人々の給料を下げることができます。

競争と労働市場を評価する

失業率が高い場合、失業や経済の低迷のために熟練した人が利用可能です。しかし現在のところ、経済的な現実は、あなたが過去よりも多くのお金のために良い人を雇わなければならないかもしれないということです - 物事が明るいので。

この経済的現実は絶えず変化しており、それは雇用主と従業員の給与の経済的現実に影響を与えます。今後数年間で、雇用主が非常に必要とされるスキルを持つ少数の人々をめぐって起こると予想される才能のための戦争、公正で市場主導の給与の範囲の必要性は与えられています。

あなたが従業員に過払いまたは過少支払をした場合、それは結局あなたを悩ませるために戻ってくるでしょう。

過払いになると、給料の範囲が不定期になる可能性があります。それは経済的に持続不可能で長期的な従業員に不公平になります。

過少支払をしようとすると、たとえ従業員が仕事を引き受けたとしても、その従業員は決してあなたの組織からの評価を感じず、正しいオファーが届くまであなたの会社を休憩場所として雇用検索を続けます。彼らの貢献および他の同様の仕事のそれに基づいて他の人と比較して彼らが不足していると感じる個人ほど、従業員の士気に影響を与えるものは何もありません。

給与満足度におけるあなたの利益パッケージの役割を宣伝しなさい

平均的な利益を上回る組織は、給料がそれほど高くなくても、やる気を起こさせ、貢献している従業員になる可能性があります。あなたの健康保険料が上がり、あなたがその費用を払い続けるのであれば、これはあなたの従業員のポケットに入れるお金と同じです。

あなたが提供する給付の範囲、および雇用主へのそれらの費用は、あらゆる給与アプローチの重要な要素です。組織が犯した最大の間違いは、提供されたメリットの価値を伝えないことです。

ボーナスの哲学と可能性を決定する

あなたの全体的な給与体系の一部としてのボーナスを扱う方法はあなたの想像力によってのみ制限されます。あなたは達成された目標の価値とあなたの組織への個人に基づいて個々に決定されるボーナスを支払うことができます。グループの目標達成度に基づいて、全従業員に同じボーナスを与えることができます。

また、会社の利益の一部が期間中に雇用されたすべての人に平等に支払われる利益分配を使用することもできます。

あなたの給料理念とアプローチを伝えます

多くの組織では、だれが何を、なぜ得たのかが、お面倒、ゴシップ、降格、および不幸の原因となっています。あなたがあなたの給料と給料の哲学と決断をより透明にするほど、あなたは積極的な従業員の士気と動機を達成する可能性が高くなります。

給料理念を秘密にしないでください。個人の補償は機密事項ですが、給与を決定するためのあなたの方法は、すべての従業員にとって明確かつ理解可能でなければなりません。

給与の範囲があまり使われなくなってきていることを認識する

給与の範囲は、現代の人事の世界ではそれほど重要ではなくなっていますが、雇用主が従業員のために建てるために必要不可欠な銀行をいくつか提供しています。

補償コンサルタントのAnn Baresは "Compensation Force"の中で、「正式な給与構造を持たない多くの組織、まだ小規模な組織でも給与規則や方針を設定することができる、またはそれ以上の組織と仕事をする機会がありました。より多くの「柔軟性」を促進するために（ある時点で）彼らの構造を捨ててしまった確立されたビジネス。私が発見したのは、これらの場所での給与決定が韻や理由もほとんどなく、地図全体に渡って行われ、プレッシャー（従業員の苦情または黙示的または明示的な辞職の脅威）に応じて行われることが多いことです。

そして誰もがそれを知っています。 特に 従業員。

「給与の構造は いくつかの種類 適切に配置されていれば、給料の決定が道から離れすぎないようにするための一連のガードレールが確実に存在します。おそらくもっと重要なことは、構造を整えておくことで、従わなければならない規則があり、給与の決定が気まぐれ、嗜好、または差別に完全には基づいていないという少なくとも最低限の保証を従業員に与えることです。」

結局、これらのヒントを念頭に置いて組織に適用すると、幸せでやる気のある従業員がいる可能性が高まります。