トレーニングと開発の仕事をするための4つのヒント

あなたの組織が昨年あなたが求めた結果を提供することができなかったトレーニングと開発にいくら投資しましたか？従業員のトレーニングクラスですぐに役立つ情報が職場に転送されることがめったにないのであれば、あなたは一人ではありません。

実際の従業員の行動の変化は、トレーニングの内容に基づいているため、ほとんどの組織で実証するのはさらに困難です。落胆する？あなたは賭けます。それでは、従業員のトレーニングが職場に確実に移行するようにするには、どうすればよいでしょうか。

あなたが持っている従業員のトレーニングが確実に機能するようなトレーニングと開発のサポートプロセスを作成することができます。組織内でトレーニングと開発をより効果的にすることができます。これらの4つの提案とアプローチによって、従業員のトレーニングはより効果的かつ譲渡性の高いものになります。それらのアプリケーションはあなたの収益のパフォーマンスに測定可能な違いをもたらすでしょう。

従業員トレーニングセッションの前にトレーニングの粘着性を作成する

あなたが行うトレーニングが実際に職場に移転する可能性を高めるために、従業員トレーニングセッションの前に次のことを行うことができます。

• ニーズがトレーニングと開発の機会であることを確認してください。 従業員のトレーニングと能力開発の実際のニーズを判断するために、徹底的なニーズとスキルの分析を行います。あなたが追求している機会やあなたが解決している問題がトレーニングの問題であることを確認してください。

  従業員が自分の仕事の一部に失敗している場合は、その仕事の遂行に必要な時間とツールを従業員に提供したかどうかを判断します。従業員は、職場で彼女に何が期待されているかを明確に理解していますか？従業員が自分の現在の立場に必要な気質と才能を持っているかどうか自分自身に尋ねてください。その仕事が優れたスキル、能力、そして興味のあるものであるかどうかを考えますか。

• 従業員のトレーニングと育成のためのコンテキストを作成します。 新しいスキル、スキルの向上、または情報が必要な理由に関する情報を従業員に提供します。従業員がトレーニングと職務の関連性を理解していることを確認してください。

  従業員がトレーニングと、組織の事業計画と目標の達成に貢献する能力との間の関連を見れば、トレーニングの影響をさらに高めることができます。

  トレーニングの修了と適用の結果として、報酬と表彰を提供することも重要です。 （たとえば、修了証明書が好きな人がいます。会社のニュースレターに、従業員の名前と完了したトレーニングセッションを記載している会社もあります。）

  この文脈情報は、従業員が研修に参加するときにやる気を起こさせる態度を作り出すのに役立ちます。それは従業員がセッションの後に適用するために関連情報を探したいと思うのを助けます。

• トレーニングと開発を提供する それはあなたが従業員に達成させたいスキルに本当に関連しています または彼が彼の仕事の視野を広げるために必要な情報。トレーニングプロバイダーからのものがあなたのニーズを正確に満たさない場合は、社内で従業員トレーニングセッションを設計する必要があります。または、あなたの特定のニーズに合うように彼らの提供をカスタマイズしても構わないと思っているプロバイダーを探してください。

  防衛行動を最小限に抑えるような方法でフィードバックを提供する方法を学ぶ必要がある場合、一般的なコミュニケーションに関するトレーニングセッションに参加するように従業員に依頼するのは効果的ではありません。従業員は、トレーニングセッションをほとんど時間の浪費または基本的すぎると見なします。彼の苦情は潜在的な学習を無効にするでしょう。

  可能な場合はいつでも、従業員の訓練を従業員の仕事と仕事の目的に結び付けます。評価プロセスで自己開発コンポーネントに投資する組織で働いている場合は、計画との関連性が明確であることを確認してください。

• 測定可能な目的と仕事に戻る特定の結果を持つ従業員のトレーニングと育成を支援する。 測定可能な結果で目的を明確に述べた従業員トレーニングを設計または取得します。その内容が、目的に沿って約束されたスキルや情報を得るために従業員を導くことを確かめます。

  この情報を手に入れると、従業員はトレーニングセッションから期待できることを正確に把握し、がっかりする可能性が低くなります。彼はまた、実際の職場の目的を達成するためにトレーニングを適用する方法もあります。