ビデオの履歴書について

まだ候補者からの最初の動画の履歴書を受け取っていない場合は、まもなく開始します。話題は高まっており、ビデオの履歴書は次にやるべき「クール」なものです。実際、会話は、ビデオを再開するかどうかから、職業上のアプリケーションを強化するためにプロのビデオを再開する方法にすでに移行しています。だから、雇用主は彼らが欲しいかどうかにかかわらず - ビデオの履歴書を見ることになるでしょう。そして、ほとんどの雇用主はビデオの履歴書を見ることに寛容に見えます。キャリア出版社Vault Inc.の年間雇用者調査によると、

「89％の雇用主は、提出されたビデオの履歴書を見ることを明らかにしました。ほとんどの雇用主はまだ評価ツールとしてこの新しいテクノロジを使用していません。実際にビデオの履歴書を見たのは17％のみでした。それを受け入れます。

「雇用主がビデオの履歴書を重視する主な理由は、候補者の職業上の発表および態度を評価する能力である（52％）」。

雇用主がビデオの履歴書で見ているもの

雇用主として、私が他の雇用主から理解しているのは、彼らが受け取っているビデオの履歴書はかなり専門的でなく、潜在的な候補者に見せかける可能性があるということです。ぎっしりと話したスキルのリストや仕事以外の趣味について話し合っても、雇用の機会に良い影響はありません。専門外の服装や効果のない発表もありません。

他の現在の雇用主の苦情はビデオの長さです。雇用主が候補者に興味がある場合は、履歴書カバーレターと履歴書を確認した後、1〜2分間動画の履歴書を見るためのリンクをたどることができます。上記のVault Inc.の調査によると、ビデオの履歴書を閲覧したのは17％の雇用主だけでした。雇用主に受け入れられるプロのビデオ履歴書を作成することについての求職者のためのAlison Doyleのアドバイスを見てください。

ビデオ履歴書の問題点

雇用主の観点から、私はビデオの履歴書にいくつかの懸念があります。米国では、差別の懸念や法律により、応募者は履歴書とともに写真や個人情報を送信することをお勧めしませんでした。そのため、雇用主はビデオの履歴書に関するいくつかの潜在的な問題を考慮する必要があります。

ビデオの履歴書は、管理職が微妙な差別を実践する可能性を高めています。それは、この世界にどれほどのトレーニングや理解が存在していても、ほとんどの雇用主は依然として現在の最高の従業員のような人を雇う傾向があるからです。

企業文化の観点からは、これは必ずしも悪いことではありませんが、多様性の観点からは、単なる気になることです。そして、ヨーロッパなどの多くの雇用主は、履歴書とともに候補者の写真や個人情報を要求するのをやめたことは一度もありません。

私たちの訴訟の社会では、ビデオの履歴書はあなたが紙の履歴書から候補について知らないだろうという情報を提供するため、雇用主は後で差別の罪で告訴される可能性があります。上記のように微妙な差別の可能性があるので、多くの場合、あなたは知りたくないという情報。

しかし、キャリアスペシャリストは、これと同じ差別の可能性が従業員の選定プロセスを通じて発生することを認識しています。に報告されているように Eコマースタイムズ:

「ResumeBookの最高経営責任者であるTyler Redfordは、雇用主やキャリアセンターは懐疑的であり、たとえそれがコア機能であっても、そのユーザーの3分の1未満がビデオ履歴書を投稿したことを認めた。

「しかし、Redfordと他の支持者は、ビデオの履歴書がなくてもインタビューの段階で差別が生じる可能性があると考えているため、単独では求職者を阻止するべきではない」と語った。

他の弁護士は、年齢、性別、民族、および障害に基づく差別の罪の可能性があるため、ビデオの履歴書を受け入れたり見たりしないように雇用主のクライアントに助言しています。

カリフォルニア州サンノゼのLittler Mendelson事務所で弁護士を務めたDennis Brown氏は、「彼らには対応さえしない」と、セミナーでビデオレジュメの危険性について雇用主に助言した。

「ビデオの履歴書に対するブラウンの主な関心事は、人種、性別、障害、年齢に関する情報を明らかにすることです。差別訴訟に巻き込まれる可能性のある詳細はすべて、雇用主は古風な紙の履歴書に固執し、避けるべきだと考えています。ビデオの履歴書の潜在的な法的問題…」

「雇用機会均等委員会も、同様の懸念を表明しており、ビデオの履歴書は、技術に精通していない人々、またはブロードバンドを装備したコンピュータやビデオカメラにアクセスできない少数派の応募者の排除にもつながる。

反対に、雇用主はビデオの履歴書の提出を懸念する必要があります。これは、プレゼンテーションスキルが必要とされていたポジション、またはおそらくポートフォリオを必要とする分野でのみ適切です。これまでのところ、雇用主はビデオレジュメ訴訟の苦痛を経験していません。

ミズーリ州セントルイスの雇用弁護士であるジョージ・レナード氏は、「ビデオによる履歴書による差別について大規模な訴訟を起こしたことはまだない」と述べている。雇用主がビデオによるアプリケーションを要求する場合、ビデオカメラとブロードバンドを搭載したコンピュータを持たない人々はアクセスがなかったと主張するかもしれません。」

最後に、平均的な履歴書が数秒間の概観図を受け取ったとき、ビデオの履歴書を見るために必要なプロセスに時間を追加することを雇用主に期待することは多くを求めています。そして、私は雇用主が彼らが受け取るすべてのビデオ履歴書を見るのではなく、ビデオ履歴書をランダムに見たとして非難される将来の訴訟についても考えたくありません。

ビデオレジュメについての最後のヒント

面接のために出張しなければならない可能性がある応募者を選考する場合は、ビデオの履歴書が役立ちます。 Google+ハングアウト また、従来の電話スクリーンでも距離係数を最小限に抑えることができます。私たちのインターネットの世界では、多くの候補者選考の選択肢があります。

雇用主は、採用プロセスの各段階で差別のない行動をとることが求められます。動画の履歴書の評価にも同じ注意を払います。または、まったく受け入れないことにします。有効なアプリケーションを作成するために、宣伝したアプリケーションプロセスに従うための指示とともに受け取った動画の履歴書を返します。