過剰な従業員の離職を避ける方法

従業員が会社を辞めて転職しなければならないとき、それは売上高と呼ばれます。ある程度の離職率は避けられませんが、一定期間内に退職する従業員が多すぎると会社を破滅させる可能性があります。離職率も高額で、一部の情報筋によれば、代替品を見つけて採用するのに従業員の給料の約2倍かかるという。

何人かの従業員は常に引退する、離れる、学校に戻る、または労働力を辞めるでしょう。このレベルの売上高は避けられないだけではありません。それは新しいアイディアと新鮮な視点で新しい人を組織に連れてくるので有益です。

売上高の種類

売上高の2つの一般的なタイプは、自発的と非自発的です。自発的な離職は、従業員が何らかの理由で自分で退職することを選択したときに発生します。自発的な離職は、従業員が退職する決定が従業員ではなく会社によって行われる場合に、会社がレイオフまたはその他の同様の措置を実行したときに発生します。

一般的な規則として、自発的離職率は、雇用主について話し合いを比較するために使用される尺度です。第一線の監督当局は、自発的離職に最も直接的な影響を及ぼします。一時解雇による非自発的な離職は、高レベルの自発的な離職が原因で苦戦している事業の長期的な結果となる可能性があります。

従業員損失の測定

離職率は、一定期間内に退職した従業員数の計算値であり、全従業員数に対する割合として表されます。離職率は通常、年間のパーセンテージとして計算され報告されていますが、異なる期間についてもあり得ます。

離職率の計算方法

離職率は、退職した従業員数を期首の総従業員数で割って計算します。この数はパーセントで表されます。あなたは自発的な売上高、非自発的な売上高、および総売上高を計算することができます。

たとえば、ある会社の年初の従業員数は100人です。その年の間に6人の従業員が辞職し、9人がその年の終わりに解雇されました。その年の自主的な離職率は6/100、つまり6パーセントです。非自発的離職率は9/100または9％でした。合計離職率は、自発的に退職した6人の従業員と解雇された9人の従業員が合算されるため、15/100または15％と計算されます。

雇用者にできること

不本意な離職の場合、あなたができる最善のことはあなたが従業員を幸せに保ち、彼らがとどまりたい職場を作ることができるように会社をうまく管理することです。

• 会社が面接担当者を適切に吟味し、最初に適切な人を採用するように、優秀な候補者がどのように見えるかについて採用スタッフを特定し、訓練します。これには、求職者だけでなく、企業文化、ワーキングチーム、および経営陣とも一致するように候補者を確実に合わせることが含まれます。
• 競争力のある報酬パッケージをまとめて、毎年見直します。あなたの業界の現在の有料パッケージの傾向をHRに教えてもらってください。可能であれば、アルバイト、オンサイトでのデイケア、または圧縮された週労働時間など、従業員に柔軟性を提供します。必要に応じてボーナスやその他の特典を提供するために創造的になりましょう。

• 毎週または毎月、チームの業績に関する最新情報をチームに求め、これらを使用して、よくできた仕事に対して表彰と賞賛を提供するプログラムを作成し、積極的で協力的な職場環境を奨励します。これは、従業員の満足度を高めるための最も費用対効果の高い方法の1つです。
• 従業員に課題を提示する明確なキャリアパスを概説し、年1回および年半ばのレビューでそれらについて話し合い、1年を通して従業員が上司に質問や要望を持ち込むよう奨励します。
• 従業員の満足度に対する最大の影響は、直接上司です。あなたが上層部にいる場合は、上司が職務上のスキルだけでなく対人関係のスキルについてもよく訓練されていることを確認してください。

ボトムライン

あなたが上司であるならば、あなたが第一線の従業員またはマネージャを監督するかどうかにかかわらず、売上高を低く抑えることはあなたの最善の利益になります。退職した従業員の代わりに新入社員の時間とトレーニングの費用がかからないため、仕事が楽になります。

新入社員を見つけて雇用することには直接のコストがかかるため、会社の経費が節約されます。あなたの自発的な離職率が低い場合、あなたの上司はあなたをより良いマネージャーとして評価する可能性があります。