見習いプログラムでリーダー育成を支援する

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指導するという考えは、自分のキャリアを伸ばすことに興味を持っている多くの個人にとって魅力的です。しかし、日常の仕事は他人に集中しているため、個々の貢献者として楽しんだ努力に時間がほとんど費やされていないという認識は、多くの人にとって取引の妨げとなります。他の状況では、仕事のための文脈があまりなくても、個人が突然役割に突き刺さると、見事に燃え尽きることになり、混乱を招きます。

他の人の仕事を担当する役割に踏み込むことを検討している人にとって、フィットのための役割を試すことにしばらく時間を費やすことは、コストのかかる職業ミスを防ぐのに役立ちます。個人を特定し、初めてのリーダーシップの役割に昇進させる責任があるマネージャにとっては、新しいリーダーの選択ミスを最小限に抑えることが不可欠です。

すべての利害関係者の利益を保護するための1つのアプローチは、リスクが低く、リーダーシップ経験を積む機会を得ることによって、マネージャが意欲的なリーダーを役割のさまざまな側面にさらすことです。

正式なリーダーシップ開発または見習いプログラムを実施している企業もありますが、自分のチームで新しいリーダーを選択して育成するには、あまりにも多くのマネージャが自分でいます。このような状況では、指導的候補を役割の趣味を示す一連の活動やプロジェクトにさらすことに時間を費やすことで、コストのかかる失火の可能性を減らすことができます。

昇進の前にリーダーシップを築く5つの方法

1.小さく始めます。 あなたの従業員にあなたの運営会議のいくつかの側面を円滑にするよう依頼してください。議題の柔軟な部分を開発する機会を与え、会議の準備のためにチームメンバーと調整するよう依頼します。実際の会議の管理を担当し、その後、行動項目が責任ある当事者によって完了されるようにすることを担当者に任せます。

解決するためにいくつかの問題を提供します。 あなたの意欲的なリーダーに解決するためのプロセスまたはステークホルダーの問題の継続的な流れを提供してください。理想的には、解決には部門内の他の部門や部門をまたいだ作業が含まれます。

3.ローテーションを使って学習を促進する。自分の職務や組織のさまざまな分野で、一連の課題を個人に提供します。彼らが基本を学ぶことから始めて、そしてその地域内でますます困難になる一連の課題を提供するようにしましょう。ある分野での仕事に対する能力と自信を示したら、次の分野に移動します。

4.学習機会のためにプロジェクトを活用する。プロジェクトチームを率いる個人を割り当てます。彼らがプロジェクトを時間通りに、予算内あるいは予算内で、そして適切な品質レベルで成功裏に終結させることに対して責任があることを彼らに理解させてください。小規模で戦術的なイニシアチブから開始し、時間の経過とともにポジティブな結果に基づいて、より戦略的で機能横断的なイニシアチブに立ち上げます。

5.個人を正式なチーム主導の役割に割り当てます。 この役職にはさまざまな種類がありますが、ほとんどの場合、グループの結果に責任がありますが、チームメンバーの採用、解雇、または評価には力がありません。一連の一時的で独自のイニシアチブに取り組んでいるプロジェクトマネージャとは異なり、チームリーダーはオペレーション関連の活動の作業、指導、および支援に関与しています。

リーダーシップテストドライブを導くためのベストプラクティス

あなたの意欲的なリーダーを様々な状況で定期的に観察してください。排除または強化するために、ほぼリアルタイムでコーチングおよび主要な行動についてのフィードバックを提供するようにしてください。
間違いに辛抱し、足を踏み入れて悪くなったすべてを直したいという衝動に抵抗してください。個人が自分の過ちに立ち向かい、他の人と協力して問題をタイムリーかつ費用対効果の高い方法で解決できるように挑戦するよう促します。
イニシアチブを成功させるための一環として、他人の信頼と支持を得る必要がある状況で個人を観察することに焦点を当てます。このプログラムで学ぶことができる最も価値のある教訓の1つは、他の人々と関わり合い、他の人々の支持を得ることが本当に難しいことを理解することです。

進捗状況を確認し、課題について話し合うために定期的に会います。あなたのタイムリーなフィードバックとコーチングに加えて、それは進歩をレビューして興味や欲求不満のレベルを測るために定期的な議論を予定するのに役立ちます。これらのセッションはあなたが自由な質問をして注意深く聞くことから成ります。特定の問題を規範的にしたいという衝動に抵抗し、個人が自分の考えを提案し、それに従うことを奨励する。
他のチームメンバーからの意見を求める。意欲的な指導者の業績に関する意見やフィードバックを求めましょう。彼/彼女はもっと何ができる？彼女は何をやめるべきですか？あなたの見習いにこのフィードバックを提供し、改善に入力を翻訳するように彼らに依頼してください。チームメンバーがさまざまな側面で個人のパフォーマンスを評価する匿名の調査で、360度のフィードバックを促進することを検討してください。コメント用のスペースを残してください。繰り返しますが、意欲的なリーダーと意見を共有してください。

リーダーとして成長することへのあなたの見習いの継続的な関心とコミットメントを測ってください。最終的には、あなたとあなたのチームメンバーは次のステップに進むかどうかを決定します。チームメンバーへの報告を伴う正式な管理ロールか、それとも個々の貢献者ロールに戻るかです。あなたの観察と時間をかけての指導は、その個人がこの大きな一歩を踏み出すことができるかどうかを教えてくれるでしょう。しかし、あなたはまた個人の関心とコミットメントのレベルを評価しなければなりません。今までに、彼らは他人を導き、導くことの基本を理解しています。尋ねる：
- あなたはこの役を楽しんでいますか？
- それはあなたに挑戦しますか？
- あなたはこの仕事に報酬を感じますか？
- あなたは個人的な寄稿者としての仕事をあきらめて気持ちがいいですか？
- あなたは他人を支え発展させることに専念する用意ができていますか？
- 建設的なフィードバックを提供するなど、役割の困難な側面をうまくナビゲートできますか？

上記の手順や提案は、ビジネスのペースが速いために省略されることがよくあります。他のチームメンバーを別の人に任命するコストは、士気、生産性、エンゲージメント、および離職率の点で非常に高くなります。あるいは、何らかの形式の非公式の見習いを通して個人を保護することには、次のような多くの利点があります。

個人は他人を通して仕事を成し遂げることが何を意味するのかを学びます。
あなたのチームメンバーは、次のリーダーの育成に積極的に参加しています。
あなたの潜在的なリーダーは、その役割が正しいか間違っているかについて投票します。
あなたはコーチと才能のある開発者としてのあなたのスキルを強化し、あなたはあなたの会社の次世代のリーダーを積極的に育成する価値ある仕事をしています。

ボトムライン

初めてのリーダーのバーンアウトまたはフレームアウトは、私たちの組織ではあまりにも一般的です。慎重な開発サポートを少し行うことで、このリスクを最小限に抑え、自社の成功に必要なリーダーシップ力を伸ばす可能性を高めることができます。それに直面してみましょう、有能なリーダーを特定して育成することよりも、どの組織にとっても重要なタスクはほとんどありません。