EAPは機能するのか、それとも雇用者を気分を良くさせるだけなのか？

従業員支援プログラム（EAP）は実際には雇用主と従業員に価値を提供しますか？あるいは、Employee Assistance Program（EAP）は、雇用主が従業員に対して前向きなことをすることについて気分を良くするための方法です。

従業員支援プログラム（EAP）は、雇用主が従業員に提供することができる包括的な福利厚生パッケージの一部です。理論的には、彼らはあなたの従業員に人生の厄介な問題を解決するのを助けるためのアクセスを提供します。

従業員支援プログラム（EAP）は、必ずというわけではありませんが、雇用主の健康保険プランと組み合わせて提供されることがよくあります。従業員支援プログラム（EAP）は、職場での従業員の健康への雇用主の全体的な強調において役割を果たします。

従業員支援プログラム（EAP）は職場で何をしますか？

従業員支援プログラム（EAP）は、従業員とその家族がメンタルヘルスや精神的な問題に直面しているときに、ニーズの評価、援助、カウンセリング、紹介を提供します。従業員がライフイベント、職場の問題、およびその他の個人的な問題や問題に対処するのを手助けする必要があるときに、従業員を支援するために従業員支援プログラム（EAP）が利用可能です。

労働省によると、EAPは最も頻繁に従業員がこれらの分野の問題に対処するのを助けます。

• アルコール依存症
• 薬物乱用
• 夫婦間の問題
• 財政上の問題
• 感情的な問題
• 法的問題

短期的なカウンセリングとサポートは、従業員が必要とするすべてのものかもしれません。一般的に、より長期的なカウンセリングとサポートのために、他の機関やプロバイダーへの紹介がEAPによって提供されています。

増加する雇用主がなぜ従業員支援プログラム（EAP）を提供するのですか？

雇用主の立場からすると、EAPは、従業員が健康や健康、または業績に悪影響を及ぼす可能性のある問題に従業員が対処するのを助けます。ワトソン・ワイアットによれば、精神的健康状態、睡眠障害、汚名、薬物使用および乱用などの要因が、生産性を低下させ、予定外および予定外の欠席を増やすことで業績に影響を与えます。

（出典：2007年に設立され、EAP分野と現在の最先端技術を理解し、従業員と使用者に対するEAPサービス全体の有効性を検証するために設立された組織。

管理職や人事部のスタッフが、これらの職場ヘルパーの訓練や範囲を超えた人生や仕事の問題に対処するのを手助けしている場合、EAPは雇用主に紹介の選択肢を与えます。

管理職や人事部の職員は一般的に、治療やカウンセリングを職員に提供するように訓練されていないため、EAPは必要としている職員を見送ることなく職員を助ける方法を提供します。

「全国給与調査のデータによれば、公共部門の労働者は民間部門の労働者よりもウェルネスプログラムや従業員支援プログラムへのアクセスが多いことが示されています。民間の労働者例えば、教育や公安の仕事における公共の労働者の割合は、民間の労働者と比較して比較的高い。」

2008年のデータによると、公共部門の従業員の78％、民間部門の従業員の46％がEAPを利用しています。これは、1999年にEAPでカバーされた従業員の割合からそれぞれ43％、21％に大幅に増加しました。

「米国では、5,000人以上の従業員を抱える企業の97％以上がEAPを保有しています。1,001〜5,000人の従業員を抱える企業の80％がEAPを保有しています。米国の職場の方針と利益に関連した年間の傾向は、EAP業界は成長を続けており、2008年には65％の雇用主が1998年の56％からEAPを提供した "と従業員支援専門家協会（EAPA）による。 （これは利用可能な最新の信頼できるデータです。）

従業員支援プログラム（EAP）は、従業員が自分の仕事の成果、精神的健康、および一般的な健康に影響を及ぼしている可能性がある困難を克服するのを助けるかもしれない選択肢を雇用者に与えます。

従業員支援プログラム（EAP）は有効ですか？

EAPが有効であることを実証する研究は存在するが、その証拠は物議をかもしている。人事担当者は、組織のEAPにアクセスした従業員からの肯定的および否定的な口コミからのフィードバックを経験します。最も物議を醸している発見はEAPが機密サービスであると考えられていないということです。これは、公共部門の雇用主によって提供されるEAPのうち、サービスプロバイダーによっては特に当てはまります。

これらのEAPは大規模な組織内の部門である可能性があり、従業員は彼らをしばしば正当化された疑惑と懐疑的な見方で見なしています。従業員は、社内EAPでカウンセラーに話したことが直接関連するHRスタッフの耳に届くことに疑いを抱いています。彼らはその情報が彼らのキャリアに影響を与えることを恐れています。

EAPの有効性の証拠

上記のEmployee Assistance Research Foundationは、従業員支援の分野では、米国内外での雇用主によるその豊富で拡大した使用を正当化するのに十分な研究を生み出していないと述べています。

いくつかの研究では、EAPが一般的に効果的であることを示唆していますが、EAPエビデンスベースでは多くの質問に答えがないままになっています。部分的にこれは一般的な方法論的制限によるものです。例えば、文献は単一のケーススタディと、厳密な科学的基準を必ずしも満たしていないプログラム評価によって支配されています。雇用者（および彼らのEAプロバイダーまたはコンサルタント）によって行われたプログラム評価の印象的な蓄積がありましたが、これらの評価のほとんどは専有的であると考えられていて、広く学術誌に広められたり公表されません。

さらに、これは長年にわたって劇的に変化してきたため、現代のEAサービス提供モデルに焦点を当てた追加の研究、特にEAPの有効性における「有効成分」の調査、および雇用主と労働者にとって最も関連性のある成果の測定に関するニーズがある。 」

従業員支援プログラム（EAP）のまとめ

要約すると、雇用主は、しばしば彼らの医療提供者を通じて、従業員支援プログラム（EAP）をますます提供しています。 EAPが、生産性と健全で健康的な従業員を維持するという雇用主の目標を達成するのに効果的であることを示す証拠はほとんどありません。

しかし、EAPは、勤務環境が悪く、事業に従事していない問題のあるスタッフと接する際に、雇用主に選択肢を与えます。

その結果、EAPの人気は高まり続けており、今後の偏りのない調査が、EAPが実際には雇用主と従業員の最善の利益に役立つことを示していることを期待しています。大衆のための万能薬ではなく、人事担当者はEAPが実際に機能するかどうかを知りたいのです。

会員の方は、Society for HR Managementの「EAPを選択するとき、資格、応答性、サービスの範囲を検討する」で、EAPおよびプロバイダの比較に関する詳細なガイダンスを見つけることができます。