人事プロフェッショナルの新しい役割

業界コメンテーターの中には、人事部の機能を官僚制の最後の要塞と呼ぶ人もいます。伝統的に、多くの組織における人事プロフェッショナルの役割は、経営管理の体系化、ポリシング部門としての役割を果たしてきました。

彼らの役割は、組織として事務処理として見なされていた人事および管理部門とより密接に連携していました。これは、多くの企業で必要とされる初期の人事機能が、管理部門または財務部門の領域から出ているためです。

従業員の雇用、給与の支払い、および福利厚生の取り扱いが組織の最初の人事ニーズであったため、人事スタッフとして財務スタッフまたは管理スタッフを採用することは驚くべきことではありません。

行政機能と経営課題

この職務では、人事担当者はエグゼクティブアジェンダによく役立ちましたが、組織の他の部分では障害として頻繁に見られていました。この役割に対するニーズは依然として残っています。たとえば、すべてのマネージャがセクシャルハラスメントの方針に自分の力を注ぐことを望まないでしょう。

また、すべてのマネージャが、選択したとおりに従業員ハンドブックを解釈して実装することもできません。給与と手当は、電子的に処理されている場合でも管理が必要です。人事部門の管理機能には、引き続き管理と実装が必要です。これらのタスクはすぐには消えません。

この役割では、従業員は人事を敵と見なし、人事に行くことはあなた自身の上司との継続的な関係のための死の接吻でした。従業員は、人事部門が管理のニーズに応えるためだけのものであると考えており、多くの場合正しかったと考えています。このように、従業員の苦情は、管理職のニーズに応えるために存在していた人事部門の耳が聞こえないことがよくありました。

彼らは彼らの教育から彼らのプロ意識、そして彼らの従業員への支援まですべてを批判しています。さらに重要なことは、人事担当者が従業員を誤解させ、従業員の情報を秘密にしていないこと、そして調査、給付の選択肢、従業員の雇用などの分野で不適切な慣習を示していることです。

いくつかのケースでは、人事はあなたがなぜあなたの従業員が人事を嫌うかを理解したいと思うかもしれないというような無礼を保持しています。その一部は、もちろん、従業員が人事部門が行うことを常に理解しているわけではないということです。

変換

組織内の人事部門が将来を見越したプラクティスに一致するように変革していない場合、経営幹部は人事リーダーにいくつかの難しい質問をする必要があります。今日の組織は、現代的思考を導き、会社の収益性を向上させるのに貢献できない人事部門を持つ余裕はありません。

このような環境では、人事の役割の大部分が変化しています。人事部長、部長、または役員の役割は、変化する組織のニーズと平行していなければなりません。成功している組織はより適応力があり、回復力があり、方向転換が迅速で顧客中心になっています。

3つの新しい役割

このような環境の中で、管理職や経営幹部から必要と考えられている人事担当者は、戦略的パートナー、従業員のスポンサーまたは支持者、そして変化のメンターです。

これらの役割は、 人事チャンピオン 今日は人事分野で最高の思想家および作家であり、ミシガン大学の教授であるDave Ulrich博士による。

これらの役割を理解している人事担当者は、組織の開発、ビジネス目標を達成するための従業員の戦略的活用、および才能の管理と開発などの分野で組織をリードしています。

これらの役割のそれぞれと、それが人事部門の機能と業務に与える影響を見てみましょう。

戦略的パートナー

今日の組織では、その実行可能性と貢献する能力を保証するために、人事部長は自分自身を戦略的パートナーと考え​​る必要があります。この役割では、人事担当者が組織全体の事業計画および目的の開発および達成に貢献します。

人事ビジネス目標は、全体的な戦略的ビジネス計画と目標の達成を支援するために設定されています。戦術的な人事担当者は、人々が成功し貢献するための作業システムの設計について深い知識を持っています。

この戦略的パートナーシップは、役職の設計などの人事サービスに影響を与えます。雇用;報酬、表彰および戦略的給与パフォーマンス開発と評価システムキャリアと後継者計画そして従業員育成。人事担当者がビジネスと連携するとき、組織の人事管理コンポーネントはビジネスの成功への戦略的貢献者として考えられます。

成功するビジネスパートナーになるためには、人事スタッフはビジネスマンのように考え、財務と経理を知っており、コスト削減とすべての人事プログラムとプロセスの測定について説明責任と責任を負う必要があります。

エグゼクティブテーブルで席を求めるだけでは不十分です。人事担当者は、そこに座るために必要なビジネスに精通していることを証明する必要があります。

従業員の擁護者

従業員のスポンサーまたは支持者として、人事マネージャは、人々の知識と主張を通じた組織の成功に不可欠な役割を果たしています。この擁護活動には、人々がやる気を起こさせ、貢献し、そして幸せになることを選択する職場環境をどのように作り出すかに関する専門知識が含まれています。

責任を通じた目標設定、コミュニケーション、およびエンパワメントの効果的な方法を育成することは、組織の従業員の所有権を築くことになります。人事担当者は、人々が顧客にサービスを提供するための能力、関心、および責任を持っている組織の文化および風土の確立を支援します。

この職務では、人事部長が、総合的なタレントマネジメント戦略、従業員育成の機会、従業員支援プログラム、利益分配と利益分配の戦略、組織開発の介入、適正プロセスアプローチによる従業員の苦情と問題解決、および定期的なコミュニケーションの機会を提供します。

チャンピオンを変更

組織の有効性を常に評価しているため、人事担当者は頻繁に変更を擁護する必要があります。成功した変更戦略についての知識と実行能力の両方が人事担当者を非常に高く評価しています。変化を組織の戦略的ニーズにどのように結び付けるかを知ることは、従業員の不満と変化に対する抵抗を最小にするでしょう。

組織開発、変更管理戦略の包括的な規律は、人事担当者にさらなる課題をもたらします。正しい組織文化の構築、従業員の満足度の監視、および組織の取り組みの結果の測定を意識的に支援することは、従業員のアドボカシーの役割と同様にここにあります。

人事担当者は、人事部門の有効性を常に評価することによって組織に貢献します。彼女はまた、他の部門や業務慣行の変更を後援しています。

彼女の組織の全体的な成功を促進するために、彼女は組織の使命、ビジョン、価値観、目標および行動計画の特定を擁護します。最後に、彼女は自分の組織にこれがどれほどうまくいっているかを伝える手段を決定するのを助けます。