従業員のやる気を引き出す方法

従業員のやる気は職場で継続的な課題です。スーパーバイザーとマネージャーは、特に、受け入れられサポートされている全体的なビジネス戦略の一環として従業員の満足度を重視しない職場環境では、厳しい道を歩きます。

一方では、彼らは、やる気のある、貢献している従業員を育成するための彼らの仕事に対して、自分たちが提供しなければならない最高の従業員を引き出す力を認識します。

管理者への提案は？それを乗り越えなさい。従業員が仕事でやる気のある行動を選択するのを助けるためのあなたの努力を完全にサポートするような職場環境はありません。最も支援的な職場でさえ日々の課題を提供しており、従業員のやる気を引き出すための目標や努力とは異なる目的で活動しているように見えます。

従業員のやる気を高めるために組織がどのような環境を提供していても、従業員からのやる気を育みそして促す環境を作ることができます。

従業員のモチベーションに影響を与える機会

従業員の満足度を高めるような行動を毎日取ることができます。最近の人事管理協会（SHRM）の調査で、従業員が仕事の満足度にとって重要であると言う行動が推奨されています。これらの分野における管理行動は、従業員のやる気を引き出す働きやすい環境を作り出すでしょう。

これは、上司または上司が、従業員のモチベーションの向上を促進し影響を与えるような職場環境を作り出すことができる7つの結果的な方法です。

責任を持って効果的にコミュニケーションをとる

従業員は、他の従業員が知っているとすぐに職場で何が起こっているのかを知っている、群衆の一員になりたいと思っています。彼らは仕事をするのに必要な情報を望んでいます。彼らは自分の仕事について良い決断を下すために十分な情報を必要としています。

• 管理スタッフ会議の後に従業員と面会し、仕事に影響を与える可能性のある会社情報について最新情報を入手します。期日の変更、顧客からのフィードバック、製品の改善、トレーニングの機会、および新しい部門別報告書または対話構造の更新は、すべて従業員にとって重要です。必要以上にコミュニケーションをとる。
• よりコミュニケーションを図るための変更の影響を特に受けている従業員の作業領域に立ち寄ってください。変更が自分の仕事、目標、時間配分、および意思決定にとって何を意味するのかについて、従業員が明確にしてください。

• あなたに報告するすべての従業員と毎日連絡を取り合います。楽しい朝でも従業員はあなたと関わることができます。
• あなたに報告する各従業員と毎週一対一のミーティングを開きます。彼らは毎週この時間があることを知っています。質問、サポートの要請、仕事のためのトラブルシューティングのアイディア、スケジュール通りにまたは約束通りに作成できなかったことによって盲目にされたり失望させられたりしないようにするための情報を用意するよう従業員に勧めます。

上級管理職および経営幹部とのコミュニケーションを奨励する

従業員は、上級管理職および幹部管理職とのやりとりやコミュニケーション、および注意力を刺激します。 18カ国からの9万人近くの労働者を含むタワーズペリン（現タワーズワトソン）による最近の世界労働力調査では、従業員の裁量的努力を引き付けることにおける上級管理職の役割は、直属の上司のそれを上回った。

• 率直に、誠実に、そして頻繁に連絡を取り合いましょう。全スタッフ会議を定期的に開催し、部門会議に定期的に出席し、スタッフを引き付ける仕事場を歩き回り、彼らの仕事に興味を示すことによってコミュニケーションをとります。
• スタッフが話し、アイデアを共有し、懸念について議論するためのオープンドアポリシーを実施します。管理者が自分で解決できる問題を理解していることを確認してください。しかし、それを聞くのは役員の仕事です。
• 新しい赤ちゃんのような人生の出来事についてスタッフに祝辞を述べ、休暇旅行について尋ね、そして個人的な出来事と会社の出来事の両方がどうなったかについて尋ねます。この種の従業員のライフイベントや活動に十分に注意してください。

従業員がスキルを伸ばす機会を創出する

従業員が自分のスキルや能力を磨く機会を提供します。従業員は彼らの知識とスキルを伸ばし続けたいと思っています。従業員は、頭脳のない仕事と見なされる仕事を望んでいません。

• スタッフが重要な会議、機能分野をまたぐ会議、および上司が通常出席する会議に出席できるようにします。
• スタッフを興味深く、珍しいイベント、活動、および会議に連れて行きます。あなたとの幹部会議に出席したり、不在の部署を代表したりすることは、スタッフにとって非常に学習的な経験です。
• 従業員が四半期ごとのパフォーマンス開発計画（PDP）の一環として追求したい目標をいくつか持っていることを確認します。個人的な開発目標は同じ計画に属します。

• 従業員が好まない、または日常的な責任を再割り当てします。より新しいスタッフ、インターン、そして契約社員は、その仕事がやりがいのあるやりがいがあると感じるかもしれません。あるいは、少なくともすべての従業員が自分の番を持っています。
• 従業員が他の役割や責任を交差訓練する機会を提供します。タスク、機能、およびプロジェクトにバックアップの責任を割り当てます。

従業員が自己管理し、責任を担う機会を提供する

従業員は仕事自体の性質から多くの動機を得ます。従業員は、意思決定において、また仕事や仕事を達成するためにどのように取り組むかにおいて、自律性と自立性を求めています。

• 従業員が自己管理し、意思決定を行うための権限を追加します。 PDPの明確な枠組みと継続的な効果的なコミュニケーションの中で、あなたがフィードバックを受けたい限界、境界、および重要な点を定義した後に意思決定を委任する。
• 仕事を拡大して、新しい、より高いレベルの責任を含めます。スキルと知識を伸ばすのに役立つ責任を従業員に割り当てます。ストレッチアサインメントはスタッフの能力を高め、職場で貢献する能力を高めます。 （時間のかかる、あまり望ましくない仕事の構成要素を同時に削除して、委任されたものが「より多くの」仕事であると従業員に感じないようにします。）
• より高いレベルの会議で従業員に声を提供します。重要で望ましい会議やプロジェクトへのアクセスを増やす。
• 従業員を特定のメーリングリスト、会社説明会、およびあなたの自信に含めることで、より多くの情報を提供します。
• 従業員が部門または会社の目標、優先順位、および測定に影響を与える機会を増やす。
• ヘッドアッププロジェクトまたはチームに従業員を割り当てます。プロジェクトやチーム、あるいは直接の監督下で、報告スタッフを指導者に割り当てます。
• 従業員が上司ともっと時間を過ごせるようにします。ほとんどの従業員はこの注意がやりがいがあると思います。

従業員の懸念や苦情に対処する

従業員や職場を機能不全にする前に、従業員の懸念や苦情を引き出して対処します。従業員の苦情を聞き、その苦情にどのように対処しているかについて従業員に知らせ続けることは、やる気を起こさせる職場環境を作り出すために重要です。

苦情が従業員の満足のために解決できない場合でも、あなたが苦情に対処し、従業員に苦情の検討および解決についてのフィードバックを提供したという事実は高く評価されます。従業員の懸念に対処する上でのフィードバックループの重要性は強調しすぎることはできません。

• あなたのドアを開けたままにして、合法的な懸念と質問を持ってあなたに来るように従業員を奨励してください。
• 表明された懸念の状況について常に対処し、フィードバックを従業員に提供します。懸念や苦情は永遠に暗い穴に消えることはできません。彼らの合法的な懸念が対処されていないと感じた以上に、従業員に大きな不安をもたらすことは何もありません。

従業員の表彰と賞

モチベーションに対する従業員のニーズのリストでは、従業員の業績に対する認識が高くなっています。多くの監督当局は、報酬と表彰を金銭的な贈り物と同一視しています。従業員は金銭に感謝しますが、賞賛、口頭または書面による感謝、通常ではない職務内容の機会、および上司からの注意にも感謝します。

• あなたが見続けたい行動を強化し、従業員に伝えるためにできるだけ詳細に特定の貢献に対して従業員を賞賛し、感謝することに注意を書きましょう。
• 従業員を言葉で称賛し、貢献を認めます。自分のワークスペースで従業員を訪問します。
• 従業員にあなたの感謝の証を少しだけ渡します。あなたのオフィスの伝統ややり取りに基づいて、カード、お気に入りのキャンディーバー、あなたのオフィスの植物から切り取ったもの、そしてオフィス全体のための果物などが、従業員の一日を作ります。

従業員と上司の関係を育む

従業員は、直属の上司との迅速で関与的な関係を高く評価しています。

• 定期的な会議のキャンセルは避け、必要であれば、謝罪のために従業員の職場に立ち寄って理由を述べ、直ちにスケジュールを変更します。従業員会議を定期的に欠席していると、失礼の強いメッセージが送信されます。
• あなたに報告する各従業員と毎日話してください。日々のやりとりは関係を築き、時が悩んだとき、失望したとき、または従業員の業績改善に取り組む必要があるときに大いに役立ちます。
• 従業員と直属の上司とのやり取りは、従業員の仕事に対する満足度の最も重要な要素です。ただ聞いて練習する。あなたにアイデアや改善をもたらす従業員を励ます。アイデアがうまくいかない、過去に成功しなかった、または経営幹部のリーダーシップがそれをサポートしていないと思われる場合でも、これは従業員が上司から聞きたいことではありません。
• あなたの非言語的コミュニケーションは、従業員の考え、懸念、そして提案に対してあなたの誠実な対応を伝えるためにあなたが使う言葉以上のものを言っていることを忘れないでください。注意を払い、情報を引き出すために質問をし、従業員のコミュニケーションを理解することに集中します。あなたの反応を失いなさい：肩をすくめた、目の回転、または部分的な注意が侮辱的で衰弱しています。
• 上司と報告スタッフとの関係は、従業員の定着に最も重要な要素です。あなたのスタッフが何を必要としており、従業員のやる気を引き出すための職場環境を提供したいと考えているかを常に把握してください。

従業員のやる気は、他の従業員の仕事を監督する責任がある監督者および管理者にとって共通の関心事です。従業員のやる気を引き出すためのこれらの重要な要因に常に注意を払うと、やる気があり、興奮し、貢献している従業員に勝つことができます。