敵対的な職場環境があるかどうかを知る方法

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そして、はい、確かに、これらの問題の多くは、従業員を特に友好的または支援的にはしないかもしれない環境に貢献しています。従業員に優しい製品がない環境はひどいものになる可能性があります。悪い上司は、従業員が敵対的と見なす可能性がある環境に特に貢献します。

伝統的に、従業員が仕事を辞めたときに悪い管理者が責任を非難しました。（最近の考え方は、キャリア開発と機会の欠如がより大きな貢献者であるということです。）これらの要因のすべてが、環境を従業員の欲求とニーズに対して敵対的に見せる可能性があります。そして彼らは。

敵対的な職場環境に対する要求

しかし、現実には、職場が敵対的であるためには、一定の法的基準が満たされる必要があります。

敵対的な職場環境は上司や同僚によって作成されており、その行動、コミュニケーション、行動があなたの仕事を不可能にしています。これは、その行動によって、従業員にとって快適な職場環境の条件、条件、および/または合理的な期待が変更されたことを意味します。

さらに、行動、行動またはコミュニケーションは本質的に差別的でなければなりません。差別は、1964年公民権法によって創設された雇用均等機会委員会（EEOC）によって監視され、導かれています。

そのため、大声で話したり、ガムをはめたり、話しかけたときに机の上に寄りかかったりする同僚は、不適切で失礼な、不愉快な行動を示していますが、敵対的な職場環境は生まれません。その一方で、性的に露骨な冗談を言ったり、ヌードの人々の画像を流したりする同僚は、セクシャルハラスメントや敵対的な職場環境を作り出しているという罪を犯しています。

あなたの年齢、あなたの宗教、あなたの性別、またはあなたの人種について口頭であなたを殴打する上司は、敵対的な職場環境を作り出すことに対して罪があります。コメントがカジュアルであったり、笑顔で言ったり、冗談として演奏されたとしても、これは状況を恐れない。

これは、あなたが個人にやめるように頼み、行動が続くならば、特にそうです。ちなみに、これは職場での不適切な行動に対処するための最初のステップです。不適切に行動する上司や同僚にやめるように依頼してください。

敵対的な環境に対する法的要件

敵対的な職場環境に対する法的要件にはこれらが含まれます。

行動や行動は、年齢、宗教、障害、人種などの保護された分類と区別する必要があります。
振る舞いやコミュニケーションは広範囲に及ぶものでなければならず、時間の経過とともに持続しなければなりません。これらの事件は、必要な介入のために人事部に報告されるべきです。
問題がすべて労働者の周りにある場合、問題は重大かつ広範囲になります。
組織が行動を停止させるのに十分なほど調査および対処されていない。

敵対的な行動、行動、またはコミュニケーションは厳しくなければなりません。それは時が経つにつれて広まっているだけでなく、敵意が従業員の仕事を深刻に混乱させなければなりません。 2番目の重大度は、敵対的な職場環境が従業員のキャリアアップを妨げる場合に発生します。たとえば、従業員は敵対的な行動の結果として昇進やローテーションを受けることができませんでした。
雇用主が行動や行動について知っていて、十分に介入しなかったと仮定することは合理的です。その結果、雇用主は敵対的な職場環境の創造に対して責任を負うことになります。

敵対的な職場環境への対処

従業員が敵対的な職場環境を経験している場合に取る必要がある最初のステップは、問題のある従業員に彼らの行動やコミュニケーションを停止するように依頼することです。従業員がこれを自分で行うのが難しいと感じた場合は、上司または人事部に援助を求める必要があります。

不適切な行動が他の従業員から来ているとき、それらはあなたの最高の社内リソースです。また、違反している従業員に行動を停止するよう依頼したという事実に対する証人としての役割も果たします。

あなたは彼らの行動が攻撃的、差別的、不適切であること、そしてあなたがその行動を容認しないことに気付いている従業員に気付かせたいと思います。（ほとんどの場合、従業員は行動を停止します。彼らはあなたが行動を不快に感じた程度を認識していないかもしれません。）

これらのリソースは、敵意が拡大する前に敵対的な職場環境に対処するのに役立ちます。あなたは困難な人々への対処、いじめへの対処、困難な会話の開催、そして紛争解決のスキルの実践から選ぶことができます。

それらはすべてあなたがあなたの敵対的な職場環境を作り出す同僚に対処するあなたのスキルを高めるのを助けます。多くのいじめっ子が直面したときに背骨がないので、これらのスキルとアイデアはあなたが必要とするすべてであるかもしれません。

特に、上司または上司の行動を適切な上司または人事スタッフに報告した場合は、その行動をやめる必要があります。さらに、報告された個人は、あなたが彼または彼女の不適切な行動を報告したことに対する見返りとしてあなたに対して報復することはできません。

しかし、敵対的な職場環境を経験し、成功せずに行動を停止させようとした従業員は、上司、雇用主、または人事部のスタッフのところに行かなければなりません。助けを得るための最初のステップは、助けを求めることです。あなたの雇用主は苦情を調査し、その行動を排除する機会を持たなければなりません。

雇用主が状況に気付いておらず、行動や敵対的な環境に対処する機会が与えられていない場合、あなたが所属する後の敵対的な職場訴訟でヒラメが発生します。ほとんどの職場では、敵対的で不快な行動が明白であるか、または多くの従業員に見られると気づかれ、対処されるので、これはあなたの手の中にあります。

従業員が自分で行動に取り組む必要はめったにありません。その行動が広く見られていない場合、または証人がいない場合にのみ秘密に行われる場合、あなたは敵対的な行動をあなたの雇用主の注意を引く必要があります。

加えて、あなたはあなたの雇用主がいかに慎重に敵対的な職場環境に貢献するかもしれない現在および将来の事件を防ぐために行動するかに驚くかもしれません。多くの、多くの雇用者は、嫌がらせと敵対的な職場環境の構築を、確認の調査の後の雇用の終了に値する行動と見なしています。あなたの雇用主に正しいことをする機会を与えましょう。

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