5従業員満足度調査のための推奨事項

従業員満足度調査および促進フォーカスグループは、雇用主が従業員満足度および不満足の分野を特定するのに役立ちます。正確で信頼できる結果を得るためには、従業員満足度調査またはフォーカスグループの質問が次のようになる必要があります。

• 公平な情報を得るために質問をまとめる方法を理解している専門家によって開発された。
• 組織の文化とコミュニケーションを慎重に考慮して適切に管理されている。そして
• 調査研究を理解し、効果的な分析を提供できる人々によって分析されます。

さらに、組織の従業員の間で、誠実さ、誠実さ、および信頼の関係を築くことを目的として、結果は効果的に伝達され、組織によって行動されるべきです。最後に、組織の管理者は進捗状況を追跡し、実装の成功と失敗を伝達する必要があります。

この記事では、従業員満足度調査および主要な従業員フォーカスグループを実施するための包括的なガイドを提供することは意図していません。従業員調査とフォーカスグループを実施する際に受け入れる5つの慣行を正確に示しています。

従業員の対応は機密事項ですが、収集したデータは職場の改善に使用されます

私は秘密の調査または秘密の調査について複雑な感情を抱いています。一方では、従業員が快適に真実に対応することを望みます。一方、雇用主が従業員の満足度、または顧客満足度の調査を行う理由は、従業員の意見に対するオープン性を示すためです。 2つ目は、従業員の心にあることを真に理解することです。

一部の雇用主は異なる動機を持っていることを私は認識していますが、従業員志向の企業は否定的に集められた情報を使用することはほとんどありません。あなたがオープンプロセスから始めるならば、従業員は彼らの雇用主が彼らの最善の利益のために情報を使うと信頼されることができるということを学ぶでしょう。

社外コンサルタントとして、私は従業員に話すことが私の目的は共通の利益のために情報を共有することであることを従業員に常に説明します。したがって、機密保持についての私の約束は、私がその情報を使って会社が前向きな進歩を遂げるのを助けるということです。

本当に尋ねられる質問は重要です

毎日会社で働く人々ほどあなたの会社の文化に慣れ親しんでいる人はいません。少数の従業員グループが質問のトピックを決定する必要があります。これらの質問は、あなたの組織であなたの従業員が経験するかもしれない好き嫌い、嫌い、そして課題に関するものです。

質問のトピックを決定したら、質問を作成します。あなたの質問は、質問を読んでいる従業員に応じて、望ましい回答、曖昧な、または通訳に通じていないことを確認するために評価されるべきです。

資格のない個人がアンケートの質問を作成する場合、主要な質問や発言が問題になります。また、偏った答えを受け取る主な陳述の例は、次のとおりです。私の上司のドアは常に私に開かれています。不明確な声明の例は次のとおりです。私のキャリア開発および仕事の満足度は、パフォーマンス開発計画（PDP）プロセスによって改善されます。

いくつかの専門家調査会社は、異なる組織における長年の従業員または顧客満足度調査を通して有効であると決定された質問のデータベースを開発しました。たとえあなたがあなたの調査を管理したりあなたのフォーカスグループをリードするために外部の会社を雇いたくないとしてもあなたはこのサービスを利用するかもしれません。

職場で従業員フォーカスグループまたは調査プロセスを開催する

調査やフォーカスグループに参加するために従業員グループを社外に連れて行く場合、会社の従業員満足度について話すのは「安全ではない」という明確なメッセージを送信しています。それはあなたが本当に送りたいメッセージの正反対です。あなたのメッセージ？あなたの考えを共有しても安全です。会社はあなたの考えを気にかけており、雇用主はあなたの参加に必要なスペースとプライバシーを提供しています。

あなたのデータの管理を失うな

メアリーがその観察を行ったことを知りたくはありませんが、3人対30人の従業員が観察を行ったことを知りたいと思いませんか。コンサルタントと協力して従業員満足度調査を管理したり、従業員フォーカスグループを運営したりする場合は、必ずデータにアクセスできるようにしてください。

このデータと分析へのアクセスにより、さまざまな意見が従業員にどの程度浸透しているかを評価できます。データはあなたが従業員の満足度のあなた自身の評価をすることを可能にするでしょう。あなたがアクセスするために特に相関分析と他のデータチャートとグラフは重要です。

私はかつて、調査された人事部が深刻な多様性評価の問題を抱えていたことを示すように表面的に示された従業員の多様性調査からのデータを分析するよう依頼されました。私の専門ではなく統計分析で、私は専門的に私のためにデータを分析するために統計学者を雇いました、そして、我々は反対を見つけました。データ分析では、多様性評価の欠如の統計的証明はありませんでした。そのため、データと分析へのアクセスを維持します。

調査やフォーカスグループに参加するために従業員に自己選択を許可しない

従業員は、従業員フォーカスグループまたはアンケートに参加することを決して選択するべきではありません。自己選択を許可すると、一般的に、あまり満足していない、または非常に満足していない従業員がグループにサインアップします。あるいは、あなたのコミュニケーション能力の高い従業員は、自分たちの意見をグループで表現するほうが快適です。あなたのあまりコミュニケーション力のないスタッフは表現されないことが保証されています。

最近のクライアントの従業員重視グループプロセスに関する報告では、不満を抱いた従業員が前の週に私に正確な感情を表現するために使用した正確な言葉で、より否定的な発見のいくつかが述べられました。実際にそのように感じる従業員数は何人ですか。

私たちは確実には知りません。得られたデータへのアクセスおよびフォーカスグループへの参加の選択プロセスは、外部のコンサルタントによって管理されていました。

有効で信頼できる結果を得るためには、すべての従業員を調査プロセスに含めるか、ランダムに選択する方法を採用して誰を含めるかを決定する必要があります。広く参加するためには、全社的または個人的にインセンティブを提示することをお勧めします。

従業員満足度調査についての結論

あなたはあなたの従業員の満足度を評価するために簡単な紙と鉛筆の道具、オンライン調査、あるいはもっと洗練されたプロセスを使うことができます。私は、オンラインの社内で作成されたアンケート調査の社内IT部門によるデータ分析から、試行錯誤された質問で外部の調査コンサルティング会社まで、すべてを使用しました。

成功した、信頼できる従業員満足度調査とフォーカスグループのためのいくつかの基礎がそれぞれの場合に存在します。ここで5つの重要な要素を検討しました。無視してください、そうすればあなたはあなたの従業員の満足度について誤った理解を得るかもしれません。

ファシリテーターまたは調査プロデューサーと参加することを決めた従業員のスキルに基づいて、結果がプラスまたはマイナスに歪むことがあります。最悪の場合、あなたはあなたの会社の安全性とコミュニケーションの価値について間違ったメッセージをあなたの従業員に送ったかもしれません。あなたの危険でこれをしなさい。